Những lưu ý khi tranh chấp về tiền lương trong lao động

Tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, không ít trường hợp người lao động và người sử dụng lao động xảy ra tranh chấp về tiền lương. Giải quyết những tranh chấp này đòi hỏi kiến thức về pháp luật và thiện chí từ cả hai bên. Bài viết này sẽ đi sâu vào những lưu ý khi tranh chấp về tiền lương trong lao động.

Định nghĩa và các vấn đề về tiền lương thường phát sinh tranh chấp

Các quy định pháp luật về lao động hiện hành không quy định cụ thể về thế nào là tranh chấp về tiền lương trong lao động. Điều 179 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.”

Dựa vào định nghĩa trên, có thể hiểu tranh chấp về tiền lương trong lao động là tranh chấp lao động về vấn đề quyền được nhận lương của người lao động và nghĩa vụ phải trả lương của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

Trong mối quan hệ lao động, người lao động thường được coi là bên yếu thế hơn, do có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Sau đây là một số vấn đề cơ bản về tiền lương thường là đối tương bị tranh chấp trong tranh chấp về tiền lương trong lao động:

Về xác định mức tiền lương

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thoả thuận[1], bao gồm: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác[2]. Việc xác định tiền lương rất quan trọng, bởi lẽ tiền lương là căn cứ để xác định các khoản phúc lợi cho người lao động như: mức đóng bảo hiểm xã hội, tiền lương làm thêm giờ, tiền trợ cấp mất việc, trợ cấp thất nghiệp, tiền lương bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bên cạnh đó, tiền lương cũng là căn cứ để xác định mức đóng thuế thu nhập cá nhân của người lao động.

Do tính chất quan trọng của tiền lương, người lao động và công ty dễ xảy ra tranh chấp liên quan đến tiền lương, nhất là khi căn cứ xác định tiền lương không được các bên quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động.

Về mức lương tối thiểu

Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Đặc biệt, trong trường hợp tiền lương thỏa thuận trả theo sản phẩm, người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý đến mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định theo vùng như sau[3]:

Vùng	Mức lương tối thiểu tháng (Đơn vị: đồng/tháng)	Mức lương tối thiểu giờ (Đơn vị: đồng/giờ)
Vùng I	4.680.000	22.500
Vùng II	4.160.000	20.000
Vùng III	3.640.000	17.500
Vùng IV	3.250.000	15.600

Về nguyên tắc trả lương

Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả tiền lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động, bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau [4]. Một số công ty hiện nay áp dụng hình thức trừ lương mà không thực hiện đầy đủ các thủ tục xử lý kỷ luật lao động cũng như thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại, trách nhiệm vật chất. Nếu hình thức trừ lương này được áp dụng chung cho toàn bộ người lao động, có thể dẫn đến tranh chấp lao động lao động tập thể liên quan đến tiền lương bị trừ, bị cắt.

Về trả lương làm thêm giờ

Lương làm thêm giờ vào ngày thường ít nhất bằng 150%, vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200%; vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất là 300%.[5] Tuy nhiên trên thực tế, không ít doanh nghiệp trả không đủ tiền lương làm thêm giờ hoặc “làm ngơ”, mặc định việc không trả lương cho những giờ mà người lao động làm thêm.

Nghiêm túc tuân thủ hợp đồng lao động, thang lương, bảng lương, quy chế dân chủ, thỏa ước lao động và các chính sách khác của doanh nghiệp trong quan hệ lao động về tiền lương. Việc tuân thủ các quy định, chính sách do doanh nghiệp ban hành sẽ giúp người sử dụng lao động có căn cứ pháp lý vững chắc để đàm phán, giải quyết những vướng mắc của người lao động liên quan đến tiền lương, tránh trường hợp tranh chấp bị leo thang, căng thẳng.

Một số vấn đề lưu ý khi tranh chấp về tiền lương trong lao động

Tranh chấp về tiền lương trong lao động vừa có thể là tranh chấp lao động cá nhân – tức tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, vừa có thể là tranh chấp tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

Khi xảy ra tranh chấp về tiền lương trong lao động, cả người lao động lẫn doanh nghiệp cần lưu ý một số điểm như sau:

Xác định rõ loại tranh chấp lao động

Cần xác định tranh chấp về tiền lương trong lao động mà doanh nghiệp đang gặp phải là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể. Trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể, người sử dụng lao động cần thực hiện ngay các thủ tục về đối thoại, thương lượng tập thể để có thể kịp thời đàm phán, tháo gỡ các khúc mắc giữa doanh nghiệp và tập thể người lao động về tiền lương. Nếu doanh nghiệp không giải quyết tốt và kịp thời các tranh chấp lao động tập thể về lương, người lao động có thể sẽ đình công hàng loạt, gây ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của doanh nghiệp.

Ví dụ: Ngày 11/4/2023, tại công ty TNHH Saitex International Đồng Nai đã xảy ra ngừng việc tập thể lao động. Có 300 trên tổng số 2.626 lao động của công ty tham gia ngừng việc. Nguyên nhân 300 công nhân trên đình công là do công ty xử phạt trừ 15% lương của công nhân do làm hư hỏng sản phẩm, không xuất hàng được. Ngay sau đó, Tổ hòa giải TP Biên Hòa đã phải làm việc với Ban giám đốc công ty và Ban chấp hành công đoàn cơ sở về vấn đề này. Cuối cùng, công ty đã thống nhất thu hồi thông báo yêu cầu bồi thường sản phẩm hư hỏng từ 15% đến 25% lương đã ban hành trước đó. Sau khi kết quả thống nhất được thông báo, chiều ngày 11/4, 100% người lao động tham gia đình công đã quay trở lại làm việc bình thường lúc 14h.[6]

Thực hiện đúng trình tự, thủ tục để giải quyết tranh chấp về tiền lương trong lao động

Pháp luật lao động có những yêu cầu đặc thù liên quan đến việc giải quyết tranh chấp liên quan đến quan hệ lao động nói chung và tranh chấp về tiền lương trong lao động nói riêng. Khi có tranh chấp lao động, các bên cần xác định vị trí pháp lý của mình, đối chiếu với các quy định có liên quan để xác định chính xác quy trình giải quyết tranh chấp mà mình phải tuân thủ. Dưới đây là khái quát về các thủ tục giải quyết tranh chấp theo quy định pháp luật hiện hành.

Thương lượng

Thương lượng trước khi đưa tranh chấp về tiền lương trong lao động ra Tòa án hoặc các cơ quan giải quyết tranh chấp rất cần thiết để tháo gỡ những bất đồng phát sinh, tránh mất thời gian, tiền bạc và công sức không cần thiết cho các bên.

Vì phương thức này khá đơn giản, ít tốn kém, không bị ràng buộc bởi những thủ tục pháp lý phức tạp nên thường được các bên ưu tiên lựa chọn để giải quyết tranh chấp về tiền lương trong lao động.

Hòa giải của hòa giải viên lao động

Không phải lúc nào các bên trong quan hệ lao động cũng có thể khởi kiện bên còn lại ra Tòa án. Đối với tranh chấp về tiền lương trong lao động trong tranh chấp lao động cá nhân, cần phải tiến hành thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước tiên. Chỉ khia nào hòa giải không thành hoặc thuộc các trường hợp ngoại lệ như xử lý kỷ luật lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại, đòi trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động[7], thì các bên mới được quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động[8] hoặc yêu cầu Tòa án giải quyết.

Hội đồng trọng tài lao động

Phương thức giải quyết tranh chấp này chỉ được thực hiện nếu các bên đều đồng ý chọn trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp về tiền lương trong lao động. Bên cạnh đó, cần lưu ý các bên chỉ có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp về tiền lương trong lao động trong tranh chấp lao động cá nhân trong trường hợp sau: (i) không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, (ii) trường hợp hết hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, (iii) Hòa giải không thành.

Khi các bên yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp của mình thì không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp trừ trường hợp quy định tại Điều 189.4 Bộ luật Lao động 2019.[9]

Tòa án

Một hoặc cả hai bên trong tranh chấp về tiền lương trong lao động có thể khởi kiện yêu cầu Tòa án để giải quyết tranh chấp. Tương tự như thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động, các bên chỉcó quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp về tiền lương trong lao động trong tranh chấp lao động cá nhân trong trường hợp sau: (i) Không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, (ii) Hết hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, (iii) Hòa giải không thành, (iv) Hết thời hạn quy định tại Điều 189.2 Bộ luật lao động 2019 mà Ban trọng tài lao động không được thành lập (v) Hết thời hạn quy định tại Điều 189.2 Bộ luật lao động 2019 mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp (vi) Một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.[10]

Trên đây là nội dung khái quát liên quan đến những lưu ý khi tranh chấp về tiền lương trong lao động mà Phước và Các Cộng Sự chia sẻ đến bạn đọc. Nếu Quý khách hàng gặp bất kỳ khó khăn nào liên quan đến lĩnh vực pháp lý, vui lòng liên hệ chúng tôi. Phước và Các Cộng Sự là một công ty luật được thành lập tại Việt Nam và hiện có gần 100 thành viên đang làm việc tại ba văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đà Nẵng. Phước và Các Cộng Sự cũng được đánh giá là một trong những công ty luật có đội ngũ nhân viên chuyên sâu trong lĩnh vực pháp lý hàng đầu tại Việt Nam mà có các lĩnh vực hành nghề được đánh giá đứng đầu trên thị trường pháp lý như Lao động và Việc làm, Thuế, Mua bán và Sáp nhập, Tranh tụng. Chúng tôi tự tin là một trong những Công ty Luật cung cấp dịch vụ pháp lý tốt nhất đến Quý khách hàng.

 

[1] Điều 90 Bộ luật Lao động 2019

[2] Điều 90 Bộ luật Lao động 2019

[3] Khoản 1 Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP

[4] Điều 90 Bộ luật Lao động 2019

[5] Điều 98 Bộ luật Lao động 2019

[6] https://dantri.com.vn/lao-dong-viec-lam/300-cong-nhan-ngung-viec-tap-the-vi-bi-tru-25-luong-20230412075440615.htm

[7] Các loại tranh chấp khác không buộc phải qua thủ tục hòa giải bởi hòa giải viên lao động được quy định tại Điều 188.1 Bộ luật Lao động 2019

[8] Theo Điều 189 của Bộ Luật Lao động 2019

[9] Điều 188.7, Điều 189 và Điều 193.4 Bộ luật Lao động 2019

[10] Điều 189, Điều 190.3 và Điều 194.3 Bộ luật Lao động 2019