Quan Hệ Lao Động Và Tranh Chấp Lao Động

Table of Contents

1. Khái niệm quan hệ lao động và tranh chấp lao động

Quan hệ lao động và tranh chấp lao động là hai trong các thuật ngữ của Bộ luật Lao động được biết đến khá phổ biến và áp dụng trong các văn bản pháp lý liên quan đến lĩnh vực lao động. Theo đó, trong quan hệ xã hội thường ngày khi người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương cho người lao động thì đều được xem là quan hệ lao động[1]. Trong đó, quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

Khi quan hệ lao động phát sinh xung đột về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau, hoặc bất kỳ mâu thuẫn nào xảy ra từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, thì các xung đột, mâu thuẫn phát sinh trên đều dẫn đến hình thành nên tranh chấp lao động[2].

2. Những loại tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động

Tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động được phân thành hai loại là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp phát sinh giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
Trong khi, tranh chấp lao động tập thể được xem xét dựa trên yếu tố xung đột về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.

3. Các nguyên tắc, phương pháp và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

Khi xem xét giải quyết tranh chấp lao động, cơ quan có thẩm quyền và các bên trong quan hệ lao động cần lưu ý các nguyên tắc[3] sau:
Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động;
Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Bên cạnh đó, khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiếp nhận và giải quyết hợp pháp trong thời hạn theo quy định của Bộ luật Lao động thì các bên trong quan hệ lao động không được hành động đơn phương chống lại bên còn lại[4].

Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cần đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc đã nêu ở trên. Vì vậy, các bên có thể lựa chọn cách thức giải quyết theo hướng theo một trong hai hướng đó là (i) quy trình khiếu nại lao động; và (ii) quy trình thương lượng, hòa giải, hoặc thậm chí có thể khởi kiện để yêu cầu giải quyết của cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.
Các cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động[5] được Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận bao gồm Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; và Tòa án nhân dân.

Quy trình khiếu nại lao động[6] thường được áp dụng trong trường hợp người lao động bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất. Nếu người lao động thấy không thỏa đáng về mức phạt, bồi thường, hoặc quyết định do người sử dụng lao động ban hành quyết định thì có quyền khiếu nại.

Hoặc pháp luật lao động cũng cho phép các bên lựa chọn phương pháp giải quyết tranh chấp lao động còn lại như nêu ở trên và sẽ được trình bày chi tiết dưới đây.

Về trình tự giải quyết tranh chấp lao động, mặc dù, Bộ luật Lao động có phân loại giữa tranh chấp lao động cá nhân và tập thể nhưng nhìn chung về trình tự, thủ tục phát sinh đối với các việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn theo một trình tự chung được quy định bởi Bộ luật Lao động và Bộ Luật Tố tụng Dân sự tại từng cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cụ thể như sau:
Ngoại trừ các tranh chấp lao động không bắt buộc[7] yêu cầu phải thông qua trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động. Một trình tự, thủ tục hòa giải thông thường sẽ bao gồm:[8]

Trong thời hạn năm (05) ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân, thì hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải[9] hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải như đã nêu tại điểm a mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành tại điểm d thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết; hoặc
Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Tiếp theo trong trường hợp các bên trong tranh chấp có yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động.

Một lưu ý là khi các bên đã yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp (i) hết thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu mà Ban trọng tài lao động không được thành lập; hoặc (ii) hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp;
Trong thời hạn bảy (07) ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Để biết thêm chi tiết về mẫu đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động vui lòng tham khảo trang 815 cuốn sách “Các biểu mẫu nhân sự khó tìm” của Luật sư Nguyễn Hữu Phước.

Trên đây là bài viết tổng quan về giải thích quan hệ lao động và tranh chấp lao động. Nếu đang khó khăn trong việc tìm kiếm luật sư tư vấn trong việc giải quyết tranh chấp lao động hoặc tìm kiếm tư vấn pháp lý có liên quan đến quan hệ lao động, vui lòng liên hệ chúng tôi: Phước và Các Cộng Sự là một công ty tư vấn chuyên nghiệp được thành lập tại Việt Nam và hiện có gần 100 thành viên đang làm việc tại ba văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đà Nẵng. Phước và Các Cộng Sự cũng được đánh giá là một trong những công ty tư vấn chuyên về pháp luật kinh doanh hàng đầu tại Việt Nam mà có các lĩnh vực hành nghề đứng đầu trên thị trường pháp lý như Sở Hữu Trí Tuệ, Lao động và Việc làm, Thuế, Mua bán và Sáp nhập, Tranh tụng. Chúng tôi tự tin là một trong những công ty luật cung cấp dịch vụ pháp lý tối ưu và hiệu quả đến Quý Khách hàng.