NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM LÀM GÌ TRƯỚC THỰC TRẠNG BÓC LỘT HIỆN NAY?

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại, bóc lột sức lao động là một vấn đề nhức nhối, thể hiện qua mối quan hệ không cân bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thực trạng bóc lột hiện nay là vì người lao động thường ở vị thế yếu hơn trong quan hệ lao động khi họ cần có một công việc để duy trì cuộc sống. Bóc lột sức lao động không chỉ là một hành vi bất bình đẳng mà còn trái quy định pháp luật và làm mất đi sự cân đối trong các mối quan hệ xã hội, cụ thể là quan hệ lao động. Hành vi này không chỉ tác động đến tâm lý của người lao động mà còn tạo ra sự bất bình và gây tổn thương cho đối tượng là người lao động bị bóc lột. Dưới đây là một số phân tích khía cạnh pháp lý xoay quanh chủ đề Người lao động Việt Nam làm gì trước thực trang bóc lột hiện nay?

1. Bóc Lột Người Lao Động là Gì?

Bóc lột người lao động không chỉ là hành vi sử dụng quyền lực một cách không công bằng mà còn là việc chiếm đoạt thành quả lao động một cách có hệ thống thông qua việc lợi dụng địa vị, quyền tư hữu, hay các yếu tố khác. Hành vi này phản ánh một mối quan hệ xã hội dựa trên sự bất cân xứng về quyền lực giữa người lao động và người sử dụng lao động khi đặt người lao động ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động bởi họ cần có việc làm để duy trì cuộc sống.

2. Quy định pháp luật:

Quy đinh pháp luật hiện hành không có định nghĩa về “bóc lột sức lao động”, tuy nhiên như đã được trình bày ở trên, bóc lột sức lao động là trường hợp người lao động bị người sử dụng lao động chiếm đoạt thành quả lao động trái pháp luật. Theo đó, bóc lột sức lao động là hành vi mà người sử dụng lao động buộc người lao động làm việc vượt quá những yêu cầu và điều kiện đã cam kết trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động và pháp luật lao động. Để ngăn chặn thực trạng bóc lột hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam đã tích cực đề ra nhiều quy định điều chỉnh và đưa ra các chế tài xử lý đối với hành vi này để bảo vệ người lao động Việt Nam nói riêng và toàn bộ người lao động trên lãnh thổ Việt Nam nói chung. Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng đưa ra những quy định chi tiết về việc thực hiện hợp đồng lao động và tiền lương như thời giờ làm việc, làm thêm giờ và mức lương tối thiểu, nguyên tắc chi trả tiền lương nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và hạn chế việc bóc lột sức lao đông từ người sử dụng lao động.

3. Thực trạng bóc lột hiện nay và chế tài đối với các vi phạm:

Việc bóc lột sức lao động không phải vấn đề mới nhưng luôn là vấn đề nhức nhối được người lao động và nhà nước đặc biệt quan tâm. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, rất nhiều cơ hội việc làm mở ra cho người lao động Việt Nam nhưng đi cùng với đó là tình trạng bóc lột sức lao động diễn ra bằng nhiều phương thức và được thực hiện một cách bài bản và tinh vi hơn rất nhiều. Dưới đây là một số thực trạng bóc lột thường gặp hiện nay:

3.1. Sử dụng người lao động làm thêm quá thời gian quy định của pháp luật

Điều 107.2 Bộ Luật Lao động 2019 và Điều 59.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP không chỉ không chỉ đòi hỏi việc làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động về thời gian, địa điểm và công việc làm thêm giờ mà còn đặt ra các ràng buộc về số giờ làm thêm tối đa của người lao động nhằm tránh tình trạng người lao động làm việc quá sức, không có đủ thời gian nghỉ ngơi để táo tại năng lượng làm việc và gây mất cân bằng đối với cuộc sống thường ngày của người lao động. Cụ thể, số giờ làm thêm không được vượt quá 50% so với giờ làm việc bình thường trong một ngày, trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng. Trừ một số trường hợp quy định tại Điều 107.3 Bộ Luật Lao động 2019, số giờ làm them của người lao động không quá 200 giờ trong một năm.

Các quy định nói trên nhấn mạnh đến tầm quan trọng của sự đồng thuận giữa doanh nghiệp và người lao động khi thực hiện công việc ngoài giờ làm việc quy định trong hợp đồng lao động và nội quy lao động cũng như đặt ra giới hạn thời giờ làm thêm giờ đối với người sử dụng lao động khi thỏa thuận làm them giờ với người lao động. Điều này không chỉ được coi là biện pháp đảm bảo tính minh bạch mà còn tạo điều kiện cho người lao động có quyền quyết định về việc làm thêm giờ của mình cũng như đảm bảo sức khỏe và chất lượng cuộc sống của người lao động.

Trường hợp doanh nghiệp vi phạm quy định về làm thêm giờ, cụ thể là hành vi huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ theo quy định, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt từ 10.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng tùy vào số lượng người lao động bị vi phạm hoặc bị xử phạt từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với hành vi huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động theo quy định tại Điều 6.1 và Điều 18.3, 18.4 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Những biện pháp xử phạt này không chỉ là biện pháp răn đe đối với người sử dụng lao động trong việc tuân thủ quy định pháp luật mà còn là cơ hội để doanh nghiệp nâng cao chất lượng quản lý nhân sự và tạo ra môi trường làm việc tích cực và đáng tin cậy.

3.2. Không trả tiền lương làm thêm giờ

Thực trạng bóc lột hiện nay thông qua việc không chi trả tiền lương cho người lao động làm thêm giờ của các doanh nghiệp đang là một vấn đề nổi bật trong môi trường kinh doanh tại Việt Nam. Nhu cầu làm thêm giờ tăng cao do áp lực công việc và đặc biệt là trong các ngành công nghiệp đòi hỏi sự linh hoạt cao. Tuy nhiên, không ít người sử dụng lao động chưa thực hiện đúng quy định pháp luật về việc thanh toán lương cho những giờ làm thêm này, tạo ra nhiều vướng mắc và tranh chấp lao động. Nhiều người lao động Việt Nam đang phải đối mặt với tình trạng không rõ ràng về các quy định làm thêm giờ và cách tính lương làm thêm giờ từ phía người sử dụng lao động. Các doanh nghiệp, đặc biệt là trong các ngành có tính cạnh tranh cao, thường xuyên gây áp lực làm thêm giờ cho người lao động mà không có chính sách lương quy định thời gian và lương làm thêm giờ một cách rõ ràng. Điều này dẫn đến tình trạng người lao động không nhận được mức lương xứng đáng theo quy định của pháp luật cho thời giờ làm them mà họ đã lao động.

Các vấn đề pháp lý xoay quanh cũng là điểm nổi bật khi người lao động không nhận được đúng quyền lợi của mình. Họ thường xuyên gặp khó khăn khi phải chứng minh số giờ làm thêm và đối diện với sự mơ hồ trong các điều khoản của hợp đồng lao động và nội quy lao động từ phía doanh nghiệp. Việc này không chỉ gây bất lợi cho người lao động mà còn tạo điều kiện cho những doanh nghiệp không trung thực, trốn tránh trách nhiệm thanh toán khoản tiền lương làm thêm giờ

Điều 98 Bộ Luật Lao động 2019 và Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định rõ cách tính và mức tiền lương làm thêm giờ tối thiểu mà người sử dụng lao động phải áp dụng. Trên thực tế, việc người sử dụng lao động không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ cho người lao động không chỉ là vi phạm pháp luật mà còn tác động tiêu cực đến quan hệ lao động cũng như uy tín của doanh nghiệp. Theo đó, trường hợp người sử dụng lao động trả lương không đúng hạn, không trả hoặc hoặc trả không đủ tiền lương cho làm thêm giờ cho người lao động có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, tùy thuộc vào số lượng người lao động bị ảnh hưởng theo quy định tại Điều 6.1 và Điều 17.2 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Ngoài mức phạt tiền nói trên, người sử dụng lao động có hành vi vi phạm còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là thanh toán thêm số tiền lãi của số tiền lương chậm trả cho người lao động, với mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

• Chậm trả lương hoặc chi trả tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu

Vấn đề tiền lương không chỉ là một trong những ưu tiên hàng đầu của người lao động khi lựa chọn công việc, mà còn là yếu tố chủ chốt quyết định đến thu nhập và chất lượng cuộc sống của họ. Vì vậy, việc doanh nghiệp trả lương đầy đủ theo quy định pháp luật và đúng thời hạn không chỉ tạo động lực và thể hiện quan tâm hợp lý với người lao động, mà còn thúc đẩy mối quan hệ lâu dài giữa người lao động và doanh nghiệp. Theo quy định tại Điều 90, 91, 94, 95 và 97 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động cần phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản như phải chi trả lương cho người lao động một cách bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. không trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định, việc chi trả tiền lương phải được thực hiện đúng hạn căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng theo quy định của pháp luật lao động.

Trong trường hợp trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm và bị phạt tiền từ 40.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm đối với hành vi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định theo quy định tại Điều 6.1 và Điều 17.2, 17.3 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động có hành vi vi phạm nói trên còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là thanh toán thêm số tiền lãi của số tiền lương chậm trả cho người lao động, với mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

• Một số các chế tài có liên quan khác:

Người sử dụng lao động có hành vi lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để tuyển dụng người lao động với mục đích bóc lột hoặc lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để bóc lột sức lao động có thể bị xử phạt từ 100.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng theo quy định của Điều 6.1, Điều 8.3 và Điều 14.2(a) Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Trường hợp người học nghề, tập nghề trong thời gian họ học nghề, tập nghề mà trực tiếp hoặc tham gia lao động mà người sử dụng lao động không trả lương theo thỏa thuận thì người sử dụng lao động có thể bị xử phạt từ 1.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm[1]. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động vi phạm còn phải trả lương cho người học nghề, tập nghề trong thời gian học nghề, tập nghề mà trực tiếp hoặc tham gia lao động và nộp vào ngân sách nhà nước số lợi bất hợp pháp có được đối với hành vi vi phạm nói trên như một biện pháp khắc phục hậu quả[2].

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng quốc tế hóa, việc tuân thủ các quy định pháp luật không chỉ là nhiệm vụ của các doanh nghiệp, mà còn là cơ hội để họ xây dựng một hình ảnh tích cực trong cộng đồng và tạo ra môi trường làm việc tích cực. Việc ngăn chặn bóc lột sức lao động không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động Việt Nam nói riêng và toàn bộ người lao động trên lãnh thổ Việt Nam nói chung mà còn làm tăng tính cạnh tranh và bền vững cho doanh nghiệp trong thời kỳ toàn cầu này. Những quy định và biện pháp trên không chỉ không chỉ nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giúp xây dựng một xã hội công bằng, nơi mà mọi người có cơ hội công bằng để đóng góp vào sự phát triển kinh tế toàn diện.

Trên đây là nội dung khái quát liên quan đến Người lao động Việt Nam làm gì trước thực trang bóc lột hiện nay? mà Phước và Các Cộng Sự chia sẻ đến bạn đọc. Nếu Quý khách hàng gặp bất kỳ khó khăn nào liên quan đến lĩnh vực pháp lý, vui lòng liên hệ chúng tôi. Phước và Các Cộng Sự là một công ty luật được thành lập tại Việt Nam và hiện có gần 100 thành viên đang làm việc tại ba văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đà Nẵng. Phước và Các Cộng Sự cũng được đánh giá là một trong những công ty luật có đội ngũ nhân viên chuyên sâu trong lĩnh vực pháp lý hàng đầu tại Việt Nam mà có các lĩnh vực hành nghề được đánh giá đứng đầu trên thị trường pháp lý như Lao động và Việc làm, Thuế, Mua bán và Sáp nhập, Tranh tụng. Chúng tôi tự tin là một trong những Công ty Luật cung cấp dịch vụ pháp lý tốt nhất đến Quý khách hàng.

[1] Điều 6.1 và Điều 14.1 Nghị định 12/2022/NĐ-CP

[2] Điều 14.3 Nghị định 12/2022/NĐ-CP