Doanh nghiệp có thể yêu cầu người lao động tiêm vắc xin không? Các vấn đề lao động và dân sự liên quan

(Nguyễn Tuấn Đạt & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phuoc & Partners)

Giám đốc phụ trách về y tế khẩn cấp của Tổ chức Y tế Thế giới (“WHO”) đã nhấn mạnh “cần giải thích lợi ích của việc tiêm vắc xin Covid-19 hơn là cưỡng bức”[1]. Trên tinh thần đó, trong bối cảnh dịch bệnh hết sức phức tạp tại Việt Nam sau đợt bùng phát dịch hôm 27/04/2021, việc tiêm vắc xin hiện không là bắt buộc với người đủ điều kiện tiêm chủng theo chỉ đạo của Bộ Y tế. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất vẫn đang bối rối tìm cách triển khai kế hoạch tiêm ngừa tại nơi làm việc sau khi được cung ứng đủ vắc xin nhằm duy trì hoạt động sản xuất để cung ứng hàng hóa trong nước và xuất khẩu; cũng như tìm cách hạn chế rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp khi triển khai kế hoạch vắc xin.

Theo quy định hiện hành thì Covid-19 hiện không nằm trong danh mục bệnh truyền nhiễm phải sử dụng vắc xin, sinh phẩm y tế bắt buộc[2], điều này cũng đồng nghĩa với việc người dân có quyền từ chối tiêm vắc xin mà không phải bị xử lý hành chính. Vì vậy, nếu doanh nghiệp chỉ đưa ra chính sách bắt buộc người lao động nào đủ điều kiện tiêm chủng phải tiêm vắc xin; thì chính sách này sẽ được xem là trái với quy định của pháp luật, lại không bảo đảm trình tự, thủ tục ban hành, dẫn đến sẽ không có giá trị pháp lý[3]. Mặc dù một số doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp đang thực hiện “3 tại chỗ” đã đạt được tỷ lệ tiêm phòng 100% với trên 1.000 người lao động ở mỗi cơ sở, có thể kể đến các doanh nghiệp tính riêng ở tỉnh Đồng Nai như Công ty Trung Đông, Công ty Quốc tế Fleming Việt Nam; Công ty Texhong Nhơn Trạch, Công ty Việt Nam Center Power Tech và hơn 50 doanh nghiệp khác đã hoàn thành việc tiêm phòng 100% mũi 1 cho người lao động tại cơ sở[4]. Tuy nhiên, tỷ lệ rất cao các doanh nghiệp còn lại chỉ mới đạt tỷ lệ tiêm phòng ở mức 30% đến 40% do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có tâm lý e ngại tiêm vắc xin của một bộ phận người lao động.

Mặc dù không thể “cứng rắn” buộc người lao động tiêm ngừa vắc xin nhưng việc đưa ra những quy định, chính sách theo pháp luật lao động, giảm thiểu tai nạn lao động do Covid-19, nhằm bảo đảm việc hoạt động sản xuất, kinh doanh không còn là vấn đề nội tại của mỗi doanh nghiệp mà còn là yêu cầu cấp bách của đất nước trong việc giữ chuỗi giá trị, cung ứng toàn cầu nhằm giữ vững phát triển kinh tế trong dài hạn, điều trăn trở này đã được Bộ công thương xác định trong Công văn số 4508[5]. Dưới đây là một số đề xuất để doanh nghiệp tháo gỡ những vướng mắc còn tồn tại dưới góc độ pháp luật:

• Xét ở góc độ của doanh nghiệp, pháp luật áp dụng để điều chỉnh việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động trong bối cảnh đại dịch Covid-19 trước hết là Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 (“Luật ATVSLĐ”). Theo định nghĩa của Luật này, tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương hoặc tử vong đối với người lao động, trong quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ[6], việc người lao động bị nhiễm Covid-19 trong quá trình thực hiện công việc tại nơi làm việc; hoặc ngoài nơi làm việc để thực hiện nhiệm vụ; hoặc trên tuyến đường từ nơi ở đến nơi làm việc cũng được xem là tai nạn lao động. Doanh nghiệp phải thường xuyên thực hiện việc kiểm tra, đánh giá; đánh giá lại việc thực hiện kế hoạch phòng, chống dịch; chuẩn bị đầy đủ dung dịch sát khuẩn, xà phòng; đo nhiệt độ cơ thể tại nơi làm việc; nếu có nghi ngờ sức khỏe người lao động thì phải kịp thời tổng hợp, thông báo ngay cho cơ quan có thẩm quyền[7]. Việc thực hiện nghiêm ngặt hướng dẫn phòng chống dịch sẽ thể hiện doanh nghiệp đang thực hiện đúng nguyên tắc về “ưu tiên các biện pháp phòng ngừa, loại trừ, kiểm soát các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại trong quá trình lao động”, đây được xem là bằng chứng để miễn trừ hay giảm trừ yếu tố lỗi của doanh nghiệp nếu có tranh chấp phát sinh từ tai nạn lao động do Covid-19 tại nơi làm việc.

Hiện nay, các loại vắc xin được Bộ Y tế cấp phép sử dụng tại Việt Nam, đã được chứng minh là có hiệu quả trong việc ngăn ngừa việc tiến triển các triệu chứng khi nhiễm bệnh nhằm giảm nguy cơ tử vong, còn việc bảo vệ người tiêm không bị nhiễm Covid-19 chỉ có hiệu quả từ 75%-90%[8] tùy theo hiệu lực của từng loại vắc xin. Như vậy, phải thừa nhận rằng việc tiêm ngừa vắc xin đã giúp giảm thiểu nguy cơ nhiễm bệnh so với việc không tiêm ngừa, việc doanh nghiệp tổ chức tiêm vắc xin cho người lao động được xem là một biện pháp hiệu quả để phòng ngừa, kiểm soát dịch bệnh trong quá trình lao động theo quy định của pháp luật. Về quyền của doanh nghiệp được quy định theo Luật ATVSLĐ có nội dung “Yêu cầu người lao động phải chấp hành các nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc[9]”, đi đôi với quyền này thì người lao động còn có nghĩa vụ “Chấp hành nội quy, quy trình và biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; tuân thủ các giao kết về an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể[10]”. Có 02 trường hợp để doanh nghiệp thực hiện quyền của mình có liên quan đến việc tổ chức tiêm vắc xin như sau:

– Trường hợp 1: đối với doanh nghiệp nào có quy định về việc tiêm vắc xin trong nội quy lao động tại cơ sở và nội quy lao động này đã có hiệu lực áp dụng[11] thì có quyền yêu cầu người lao động thuộc nhóm đủ điều kiện tiêm chủng theo quy định của Bộ Y tế[12] tham gia tiêm vắc xin tại cơ sở hoặc cung cấp giấy chứng nhận đã tiêm vắc xin tại địa phương để đủ điều kiện làm việc tại cơ sở. Yêu cầu này là biện pháp gián tiếp khuyến khích người lao động tiêm ngừa vắc xin và xây dựng môi trường làm việc an toàn.

Câu hỏi đặt ra ở đây là nếu như người lao động không đồng ý việc tiêm chủng tại cơ sở thì sẽ xử lý như thế nào? Đối với trường hợp này, doanh nghiệp cần xem xét yếu tố lỗi xuất phát từ đâu, nếu người lao động không thuộc nhóm đủ điều kiện tiêm chủng nêu trên, thì không được áp dụng việc xử lý kỷ luật theo nội quy lao động, đồng thời doanh nghiệp có thể thỏa thuận[13]: (i) tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; (ii) bằng văn bản nếu chuyển người lao động làm công việc khác quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; và (iii) thỏa thuận tiền lương ngừng việc cho người lao động (không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng với 14 ngày đầu tiên); ngược lại nếu người lao động thuộc nhóm đủ điều kiện tiêm chủng nhưng từ chối tiêm vắc xin tại cơ sở và không tiêm vắc xin tại địa phương thì doanh nghiệp có thể cân nhắc xử lý kỷ luật người lao động theo nội quy lao động tại cơ sở và thực hiện (các) công việc tại (i), (ii) nói trên, nếu người lao động không đồng ý mà phải ngừng việc thì lúc này doanh nghiệp mới có cơ sở pháp lý để áp dụng Điều 99.2 Bộ luật Lao động 2019 để cho ngừng việc không trả lương do yếu tố lỗi xuất phát từ phía người lao động; và

– Trường hợp 2: đối với doanh nghiệp nào chưa có quy định cụ thể về việc tiêm vắc xin, thì phải thực hiện nghiêm ngặt các bước theo quy định pháp luật lao động về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc để đưa ra yêu cầu về bổ sung nội quy lao động tại cơ sở như[14]: thông báo yêu cầu nội dung đối thoại, số lượng, thành phần tham gia đối thoại, thời hạn, thời gian thương lượng, cách thức tiến hành, lấy ý kiến v.v. Sau đó mới tiến hành đăng ký sửa đổi, bổ sung nội quy lao động[15]. Tiếp theo, sau khi nội quy lao động có hiệu lực thì doanh nghiệp mới có thể áp dụng các công việc (i), (ii), (iii) nêu trên khi có người lao động không đồng ý thực hiện việc tiêm ngừa.

Lưu ý, quyền được bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động trong thời kỳ dịch bệnh Covid-19 không chỉ có sự đối kháng giữa doanh nghiệp và người lao động, mà còn giữa những người lao động với nhau. Ở một phía cạnh khác, người lao động có quyền “từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình[16]” đến từ người lao động khác hoặc môi trường làm việc không bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động nhưng phải báo cho người quản lý trực tiếp để có phương án xử lý và chỉ tiếp tục làm việc khi (các) nguy cơ đã được khắc phục.

Ở một số quốc gia khác, chẳng hạn như Latavia[17], việc bắt buộc tiêm vắc xin được áp dụng với tất cả người lao động từ ngày 01/10/2021, việc người lao động không tuân thủ sẽ có thể bị sa thải; tại Tadjikistan, sắc lệnh từ chính phủ buộc tất cả công dân từ 18 tuổi trờ lên phải tiêm vắc xin Covid; hay tại Anh, từ ngày 16/06/2021, chính phủ thông báo áp đặt việc tiêm vắc xin Covid bắt buộc đối với tất cả nhân viên nhà dưỡng lão dù không thuộc ngành y[18]. Việc áp dụng nghiêm ngặt, cụ thể mang tính “cưỡng bức” của một số quốc gia nói trên, tuy rằng vấp phản phản đối mạnh mẽ từ những đối tượng áp dụng nhưng việc thực thi pháp luật từ phía doanh nghiệp được xem là ít rủi ro pháp lý.

• Xét ở góc độ pháp luật dân sự, người có nguy cơ mắc bệnh truyền nhiễm tại vùng có dịch và đến vùng có dịch buộc phải sử dụng vắc xin hoặc sinh phẩm y tế[19]. Tuy nhiên, như đã đề cập từ đầu bài viết, hiện Bộ Y Tế chưa đưa Covid-19 vào danh mục bệnh truyền nhiễm phải sử dụng vắc xin hoặc sinh phẩm y tế bắt buộc. Nếu trong tương lai có bổ sung Covid-19 vào danh mục, thì lúc đó nếu người dân không thực hiện tiêm ngừa thì phải chịu trách nhiệm hành chính với hình thức phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng.

Hy vọng rằng, trong thời gian tới đây, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ ban hành những văn bản cụ thể hơn, hướng dẫn chi tiết cho doanh nghiệp, người lao động về việc triển khai kế hoạch tiêm ngừa, tháo gỡ những khúc mắt trong việc áp dụng pháp luật khi người lao động không đồng ý tiêm ngừa tại cơ sở để giảm bớt rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp, bảo đảm môi trường an toàn, vệ sinh lao động và quan trọng nhất là duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và giúp tránh việc đứt gãy chuỗi cung ứng toàn cầu, vốn đã mất rất nhiều thời gian để xây dựng của các doanh nghiệp trên cả nước.

[1] Rfi- Pháp – WHO phản đối việc bắt buộc tiêm chủng – https://www.rfi.fr/vi/quốc-tế/20201208-who-phản-đối-việc-bắt-buộc-tiêm-chủng-covid-19

[2] Điều 2 của Thông tư số 38/2017/TT-BYT về Ban hành danh mục bệnh truyền nhiễm, phạm vi và đối tượng phải sử dụng vắc xin, sinh phẩm y tế bắt buộc

[3] Điều 75.2 Bộ luật Lao động 2019

[4] 40 doanh nghiệp “3 tại chỗ” tiêm vaccine 100% cho người lao động -http://www.baodongnai.com.vn/tintuc/202108/40-doanh-nghiep-3-tai-cho-tiem-vaccine-100-cho-nguoi-lao-dong-3073380/

[5] Bộ Công Thương đề nghị ưu tiên tiêm vaccine cho lao động vận tải và logistics – https://moit.gov.vn/tin-tuc/hoat-dong/bo-cong-thuong-hoa-toc-de-nghi-uu-tien-tiem-vaccine-cho-lao-.html

[6] Điều 3.8 và Điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015

[7] Điều 18 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, Quyết định số 2194/QĐ-BCĐQG về việc ban hành “Hướng dẫn phòng, chống và đánh giá nguy cơ lây nhiễm dịch Covid-19 tại nơi làm việc và ký túc xá cho người lao động” của Ban chỉ đạo Quốc gia phòng, chống Covid-19

[8] Tiêm vaccine phòng COVID-19 vẫn dương tính với virus SARS-CoV-2? – https://vncdc.gov.vn/vi-sao-tiem-vaccine-phong-covid-19-van-duong-tinh-voi-virus-sars-cov-2-nd16150.html

[9] Điều 7.1 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015

[10] Điều 6.2.a) Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015

[11] Điều 121 Bộ luật Lao động 2019

[12] Quyết định số 3802/QĐ-BYT của Bộ Y tế về việc Ban hành hướng dẫn tạm thời khám sàng lọc trước tiêm chủng vắc xin phòng Covid-19

[13] Điều 29, Điều 99 Bộ luật Lao động 2019

[14] Chương IV Nghị định 145/2020/ND-CP của Chính phủ về Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về Điều kiện lao động và Quan hệ lao động

[15] Điều 119, 120 của Bộ luật Lao động 2019

[16] Điều 6.1.đ của Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015

[17] Bắt buộc tiêm vắc xin ở Latvia: Ai và Khi nào? https://eng.lsm.lv/article/society/health/compulsory-vaccination-in-latvia-who-and-when.a413534/

[18] Tiêm phòng covid-19 từ khuyến khích đến bắt buộc – https://www.rfi.fr/vi/quốc-tế/20210802- -tiêm-phòng-covid-19-từ-khuyến-khích-đến-bắt-buộc-mỗi-nước-một-cách-làm

[19] Điều 29 của Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm 2007