Công văn hướng dẫn doanh nghiệp thực hiện “3 tại chỗ” – Giải pháp hay khúc mắc khó gỡ?

(Nguyễn Thị Thu Thủy – Phuoc & Partners)

Trong khi Thành phố Hồ Chí Minh (“TP. HCM”) và các tỉnh Nam Bộ đang triển khai các biện pháp nhằm siết chặt lệnh giãn cách xã hội để phòng chống dịch bệnh COVID-19 thì các doanh nghiệp (“DN”) lại càng “điêu đứng” hơn khi đối mặt với tình hình sản xuất, kinh doanh bị đình trệ. Vẫn còn đó công nợ chưa thu hồi, doanh thu sụt giảm “không phanh” và nghĩa vụ trả lương cho người lao động (“NLĐ”) hàng tháng – những gánh nặng vô hình đặt lên đôi vai của mỗi người chủ DN. Thời gian qua, các Bộ, ban ngành liên tục ban hành các văn bản hướng dẫn, đề xuất các giải pháp hỗ trợ DN duy trì sản xuất, kinh doanh, vượt qua khó khăn trong bối cảnh dịch COVID-19. Một trong những giải pháp được DN cân nhắc áp dụng đó là mô hình “3 tại chỗ”. Tuy nhiên, sau một thời gian triển khai, giải pháp “3 tại chỗ” đã bộc lộ một số bất cập nhất định, không chỉ riêng đối với TP. HCM mà còn với nhiều DN tại các địa phương khác. Vì vậy, ngày 25/08/2021, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (“Bộ LĐTBXH”) đã ban hành Công văn số 2844/LĐTBXH-PC với tiêu đề “Hướng dẫn một số vướng mắc trong việc thực hiện chính sách” (“Công văn 2844”), trả lời Sở LĐTBXH tỉnh Đồng Nai về hướng dẫn vướng mắc khi thực hiện chính sách “3 tại chỗ” của DN tại tỉnh Đồng Nai. Sau khi rà soát công văn hướng dẫn mới nhất này, nhiều nội dung đáng được đưa ra xem xét, không chỉ là về khía cạnh pháp lý mà còn ở tính thực thi của một văn bản hành chính.

Thiếu sót về nội dung

Theo Công văn 2844, nếu DN nào tổ chức sản xuất theo phương án “3 tại chỗ” nhưng có một số NLĐ không đồng ý với phương án lưu trú theo yêu cầu “3 tại chỗ” của DN thì đối với những trường hợp này, DN và NLĐ sẽ thống nhất để xác định theo một trong các cách sau đây:

• Cách thứ nhất, DN có thể cho NLĐ ngừng việc và trả lương ngừng việc cho NLĐ theo khoản 3, Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”). NLĐ sẽ được hỗ trợ chính sách ngừng việc khi đáp ứng đủ các điều kiện theo Quyết định số 23/2021/QĐ-TTg ngày 07/7/2021 của Thủ tướng Chính phủ (“Quyết định 23”).
• Cách thứ hai, “DN thống nhất với NLĐ tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo điểm h khoản 1 Điều 30 BLLĐ hoặc hai bên thỏa thuận nghỉ không hưởng lương theo khoản 3 Điều 115 BLLĐ”. Như vậy, DN có thể lựa chọn phương án tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) trong một khoảng thời gian nhất định, và điều này hoàn toàn phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa các bên. Đối với thỏa thuận nghỉ không hưởng lương, BLLĐ quy định “NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương”. Khác với ngừng việc và tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nguyên nhân nghỉ không hưởng lương đa phần dựa trên yêu cầu của NLĐ, xuất phát từ những lý do cá nhân mà NLĐ có mong muốn nghỉ không hưởng lương trong một thời gian nhất định nào đó (thường từ 2 tuần đến 1 tháng). Nếu đặt trường hợp DN chủ động thỏa thuận cho NLĐ nghỉ không hưởng lương vì lý do dịch bệnh COVID-19, NSDLĐ cần thương lượng với NLĐ để NLĐ đồng ý trên nguyên tắc thỏa thuận giữa hai bên. Ngược lại, nếu NLĐ không đồng ý, DN buộc lòng phải tìm kiếm một giải pháp khác an toàn và dễ đạt được hơn. Mặc dù vậy, Công văn 2844 đã thiếu sót khi chưa hề có nội dung hướng dẫn DN áp dụng các quy định tại Quyết Định 23 để DN chuẩn bị thủ tục cần thiết và hồ sơ nộp cho cho cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Theo Quyết định 23, mức hỗ trợ cho NLĐ bị tạm hoãn HĐLĐ và nghỉ không hưởng lương sẽ dao động từ 1.855.000 đồng đến 3.710.000 đồng cho một NLĐ tùy thuộc vào thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nghỉ không hưởng lương.

Rủi ro tiềm ẩn?

Cách thứ ba, áp dụng “các trường hợp khác theo quy định của pháp luật lao động, như: thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3, Điều 34 BLLĐ; thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo điểm c, khoản 1, Điều 36 BLLĐ”.

Các phương án thỏa thuận hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ – “nói thì dễ, làm mới khó”. Chấm dứt HĐLĐ luôn là giải pháp sau cùng mà NSDLĐ lưu tâm đến sau khi cân nhắc tất cả các phương án để vừa duy trì sự tồn tại của DN, vừa đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ thường phải đề xuất một “gói chấm dứt” nhằm chi trả cho NLĐ một khoản tiền “một lần và duy nhất” để thuyết phục NLĐ đồng ý, hạn chế tranh chấp, kiện tụng phát sinh về sau. Con số của gói chấm dứt sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố: thời hạn còn lại của HĐLĐ, giấy phép lao động đối với NLĐ nước ngoài (nếu có), các khoản trợ cấp, phúc lợi lao động khác chưa trả theo HĐLĐ và chính sách nội bộ của DN. Vì dựa trên nguyên tắc thỏa thuận nên kết quả của việc giao kết một thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ vẫn tùy thuộc vào ý chí của các bên. NLĐ có thể đồng ý hoặc không, nhất là khi DN không chịu chi trả cho họ một khoản trợ cấp thỏa đáng để họ có thể sẵn sàng ký vào bản thỏa thuận chấm dứt. Phương án này rõ ràng là càng khiến cho DN rơi vào “thế bí”. Đặc biệt là đối với các DN thuộc lĩnh vực sản xuất với số lượng nhân viên lớn thì NSDLĐ không thể tính toán phương án thỏa thuận chấm dứt với từng NLĐ được.

Đối với trường hợp hướng dẫn DN thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo điểm c, khoản 1, Điều 36 của BLLĐ, quy định này được thể hiện tại BLLĐ như sau: “Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”. Điều khoản này bao hàm nhiều trường hợp khác nhau nhưng Công văn 2844 chỉ dẫn chiếu mà không nêu rõ một trường hợp cụ thể nào cả. Nếu cân nhắc về tính hợp lý, Công văn 2844 có thể đang đề cập đến trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do “dịch bệnh nguy hiểm”. Sự không rõ ràng này sẽ khiến cho DN không xác định được đâu là trường hợp mà DN mình có thể áp dụng.

Mặt khác, Công văn 2844 được xem xét trong bối cảnh trả lời vướng mắc xoay quanh việc thực hiện chính sách “3 tại chỗ” của DN nhưng cuối cùng lại gợi ý cho DN đi đến phương án đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do dịch bệnh nguy hiểm. Thực tế, phương án này đòi hỏi NSDLĐ, ngoài việc đang chịu ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 xảy ra tại địa phương, còn phải lưu ý đáp ứng các điều kiện quan trọng là DN đã áp dụng “mọi biện pháp khắc phục” nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. BLLĐ và các văn bản hướng dẫn hiện đang “mơ hồ” trong quy định về khái niệm “mọi biện pháp khắc phục” mà DN buộc phải thực hiện. Việc áp dụng các biện pháp khắc phục sẽ còn tùy vào loại hình kinh doanh, tình hình tài chính đặc thù của từng DN. Mọi biện pháp khắc phục ở đây cũng có thể được hiểu là trước khi ban hành quyết định đơn phương chấm dứt, DN cần thực hiện tuần tự các phương án khắc phục “ít nghiêm trọng” hơn như: giảm lương, thời giờ làm việc của NLĐ, chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ, tạm ngừng việc hay tạm hoãn HĐLĐ và sau cùng mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh. Với sự không rõ ràng trong quy định, nếu có tranh chấp phát sinh, nguy cơ “hầu tòa” của DN là rất cao. Lúc đó, DN có nghĩa vụ cung cấp các chứng cứ chứng minh rằng họ đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục trong khả năng của mình nhưng sau cùng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc nhằm thuyết phục Tòa án. Nếu DN bỏ qua các bước trên, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bị tuyên trái pháp luật.

Về kỹ thuật soạn thảo văn bản

Tại mục 2 của Công văn 2844 có đoạn “với những DN không đáp ứng được điều kiện “3 tại chỗ” và phải dừng hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian thực hiện quy định đó của địa phương được xem là phải tạm dừng hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để phòng, chống dịch COVID-19 để được hưởng chính sách hỗ trợ quy định tại Điều 13 Quyết định 23/2021/QĐ-TTg”. Câu văn lủng củng này có chủ ngữ là “DN”, nhưng cụm vị ngữ lại là “được xem là phải tạm dừng hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để phòng, chống dịch COVID-19 để được hưởng chính sách hỗ trợ”. Cách quy định theo kiểu “râu ông nọ cắm cằm bà kia” sẽ gây ra tình trạng hiểu nhầm hoặc thậm chí khó hiểu cho người đọc. Bởi lẽ, đối tượng được hưởng chính sách hỗ trợ là “người lao động làm việc tại những DN này” theo Quyết định 23, chứ không phải là DN.

Khi một văn bản hướng dẫn được ban hành, hẳn DN đang kỳ vọng vào những chỉ dẫn rõ ràng để họ yên tâm thực thi theo đó. Tuy nhiên, kết luận tại Công văn có nội dung “việc hiểu và áp dụng các chính sách ở mỗi địa phương cần được thực hiện sáng tạo, linh hoạt và chủ động, nhằm đảm bảo phù hợp với công tác chỉ đạo phòng, chống dịch bệnh ở mỗi địa phương và hỗ trợ nhanh chóng, đúng đối tượng cho người dân, người lao động trên địa bàn”. Đa số các DN không bố trí được mô hình “3 tại chỗ” thì được cho phép triển khai mô hình tương tự khác cho NLĐ tham gia như “3 cùng” (cùng làm việc, cùng đi một phương tiện và cùng nghỉ một nơi) kết hợp với “2 địa điểm, 1 cung đường” (đi từ nhà tới DN và về theo một đường). Tuy vậy, hiện không có văn bản nào của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền quy định cụ thể về các mô hình tương tự này, trong khi các mô hình này lại được áp dụng từ trước khi Công văn 2844 có hiệu lực. Với các quy định “nước đôi” và kết luận mang tính chất khuyến khích DN chủ động và tự do “sáng tạo”, e rằng DN lại càng hoang mang thay vì trông đợi một lời giải đáp thỏa đáng.

Một số đề xuất sửa đổi

Công văn của cơ quan Nhà nước là loại văn bản hành chính không ghi rõ thời hạn hiệu lực hay thời điểm hết hiệu lực của văn bản. Thời điểm hết hiệu lực của công văn là khi nội dung công việc và sự kiện trong công văn đã kết thúc hoặc khi có công văn mới thay thế.

Từ những điểm chưa rõ ràng và thiếu sót như đã phân tích ở trên, Bộ LĐTBXH cần thiết ban hành thêm văn bản hướng dẫn chi tiết hoặc đính chính một số nội dung hoặc thậm chí, thay thế Công văn này bằng một văn bản khác để làm rõ những điểm sau:

• Thống nhất các phương án cụ thể mà DN có thể áp dụng nếu không đáp ứng được điều kiện “3 tại chỗ” mà phải tạm dừng hoạt động do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong các khu vực bị phong tỏa hoặc đang thực hiện giãn cách xã hội;
• Dẫn chiếu đến chính sách hỗ trợ cho NLĐ tùy từng trường hợp theo Quyết định 23; và
• Tập trung vào đúng chủ thể, không kết luận “nước đôi”.

Ngoài ra, Công văn của Bộ LĐTBXH vẫn mang đặc điểm của một loại công văn hướng dẫn. Điều đáng lưu ý là suy cho cùng, công văn là văn bản hành chính – một phương tiện giao tiếp chính thức của các cơ quan Nhà nước với nhau hoặc giữa cơ quan Nhà nước với công dân. Công văn không được xem là văn bản quy phạm pháp luật, không có giá trị pháp lý bắt buộc thực thi và biện pháp chế tài nên chỉ mang tính chất tham khảo đối với những chủ thể, công việc mà văn bản hướng đến. Do đó, đối với phương án đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh nguy hiểm, Bộ LĐTBXH phải cẩn trọng trong việc cân nhắc liệu có nên đưa trường hợp này vào công văn hướng dẫn hay không. Vì thiếu quy định chi tiết nên phương án này chỉ khả thi nếu Bộ LĐTBXH có thêm hướng dẫn để DN thực hiện.

Trong trường hợp DN tuân theo hướng dẫn của Công văn 2844 mà sau đó nảy sinh các tranh chấp lao động với NLĐ có liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, liệu Tòa án có dựa vào Công văn 2844 để xem đó là căn cứ pháp lý cho phép NSDLĐ được thực thi quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không? Về nguyên tắc, căn cứ pháp lý mà Toà án dựa vào để giải quyết các vụ án không phải là công văn mà là các văn bản quy phạm pháp luật (“VBQPPL”) có liên quan, bao gồm các văn bản luật và văn bản dưới luật. Vì vậy, khi soạn thảo và ban hành công văn, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần chú ý dựa trên chuẩn mực pháp lý đúc kết từ các VBQPPL, đảm bảo tính nhất quán và phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành. Bộ LĐTBXH cũng có thể phối hợp với các cơ quan Nhà nước có liên quan, bao gồm Bộ Tư pháp và Tòa án nhân dân các cấp trong việc ban hành thông tư liên tịch nhằm thống nhất cách hiểu và hướng giải quyết nếu có tranh chấp phát sinh.

Hiện nay, khó khăn lớn nhất của các DN khi thực hiện mô hình “3 tại chỗ” là cơ sở hạ tầng của DN không đủ điều kiện để vừa đảm bảo sản xuất, vừa đáp ứng công tác phòng chống dịch bệnh. Bên cạnh đó, chính NLĐ cũng gặp khó khăn trong việc xoay xở để làm việc theo phương án này. Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan Nhà nước có liên quan chưa thật sự cụ thể, thiếu nhất quán khiến DN lúng túng trong quá trình thực hiện. Vì vậy, những văn bản hướng dẫn cần thiết, khả thi và kịp thời sẽ giúp DN cũng như NLĐ nắm rõ và thực hiện để có thể vượt qua giai đoạn khó khăn này, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh để sớm đưa địa phương trở về trạng thái bình thường mới.