Cho Người Lao Động Thôi Việc Mùa Covid – Giải Pháp Cứu Doanh Nghiệp Hay Nguy Cơ Hầu Tòa Về Sau

(Bùi Việt Anh & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phuoc & Partners)

Theo báo cáo của Facebook về tình hình doanh nghiệp (“DN”) nhỏ năm 2021 khi khảo sát về tác động liên tục của Covid-19 đối với các DN vừa và nhỏ, đã có 40% DN vừa và nhỏ tại Việt Nam phải cắt giảm nhân sự, trong đó, có 27% phải cho toàn bộ nhân viên nghỉ việc trước tác động của đại dịch.[1]

Thông qua những con số trên có thể thấy, dưới tác động của COVID-19, các DN lao đao và “phương án bất đắc dĩ” phải lựa chọn đó là chấm dứt HĐLĐ với người lao động (“NLĐ”). Tuy nhiên, đây có phải là cứu cánh hay DN đang tự tạo rủi ro cho mình? Hãy cùng phân tích bên dưới nhé.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do dịch bệnh – “Quyền” lắm rủi ro?

Với tình hình dịch bệnh do Covid-19, đứng trước tình huống phải chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) mà không do lỗi của NLĐ, DN thường cân nhắc đến 03 sự lựa chọn: (i) thương lượng với NLĐ ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ; (ii) đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh; và (iii) chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ.

Nếu có thể ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, quả là tuyệt vời. Khi đó, NLĐ nhận thức được khó khăn của DN thì NLĐ sẽ có thể thông cảm để ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Với thỏa thuận được ký, cùng với việc thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thanh toán cho NLĐ thì DN có thể tự tin quan hệ lao động chấm dứt hợp pháp, rủi ro kiện tụng về sau rất ít.

Tuy nhiên, viễn cảnh dễ chịu này không phải lúc nào cũng xảy ra. Có NLĐ chỉ tin vào những gì họ muốn tin. Khi đó, bất kỳ giải thích nào về tình hình DN cũng không làm NLĐ thấu hiểu. Hơn nữa, có một số trường hợp, dù NLĐ đồng ý ký thỏa thuận, nhưng yêu cầu gói hỗ trợ quá cao so với ngân sách của DN hay thông lệ trên thị trường lao động. Khi đó, DN buộc phải thực hiện phương án khác, đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh hay vì thay đổi cơ cấu, công nghệ. Tuy được quy định trong Bộ Luật Lao động 2019, nhưng cần nhìn nhận rằng, cả hai phương án đều chẳng phải dễ để thực hiện.

Với phương án chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, thay đổi cơ cấu, công nghệ sẽ bao gồm các trường hợp sau: (i) thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (ii) thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của DN; hoặc (iii) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. Trong lúc COVID-19 đang hoành hành, DN gặp khó khăn tài chính thì việc thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh thường là điều DN không muốn. Bên cạnh đó, việc thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm cũng ít khi diễn ra khi có dịch bệnh hoặc chính DN cũng chưa có phương án đưa ra hàng hóa hay dịch vụ mới. Do đó, DN thường lựa chọn lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (“Tái Cấu Trúc”). Tuy nhiên, như thế nào là Tái Cấu Trúc thì pháp luật chưa có hướng dẫn cụ thể. Có phải đây là sự sáp nhập/hợp nhất một phòng/ban/đơn vị trong DN? Trong trường hợp này, DN phải tự giải thích cho lý do này và có phương án cụ thể cho sự giải thích đó. Tuy nhiên, nếu có xảy ra tranh chấp, cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ có nhiều cách giải thích khác nhau về “Tái Cấu Trúc”. Và nếu không may, cách giải thích của DN không trùng với quan điểm của cơ quan giải quyết tranh chấp thì việc DN cho NLĐ thôi việc có thể bị xem là trái pháp luật.

Rủi ro của phương án này còn vì pháp luật lao động chưa có một quy trình pháp lý cụ thể để DN tiến hành Tái Cấu Trúc. Pháp luật lao động chỉ quy định DN phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc khi xây dựng phương án sử dụng lao động (“PASDLĐ”) và khi cho thôi việc NLĐ do Tái Cấu Trúc, DN phải thông báo cho UBND cấp tỉnh và NLĐ 30 ngày trước khi chấm dứt HĐLĐ. Nghe thì rõ ràng, nhưng lúc thực hiện thì gặp khó và có nhiều câu hỏi kỹ thuật được đặt ra ở đây.

Đầu tiên, về vấn đề đối thoại tại nơi làm việc khi xây dựng PASDLĐ, và khi cho thôi việc NLĐ do Tái Cấu Trúc, cách thực hiện sẽ là trước hết DN gửi văn bản kèm nội dung cần trao đổi ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối thoại bên NLĐ. Các thành viên đại diện tham gia đối thoại bên NLĐ sẽ tổ chức lấy ý kiến NLĐ do mình đại diện và tổng hợp ý kiến gửi cho DN. Tiếp theo, căn cứ ý kiến của (các) tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của NLĐ, DN sẽ tổ chức đối thoại để chia sẻ thông tin và trao đổi ý kiến về nội dung mà DN đưa ra.[2] Vậy thì, khi cả nước đang thực hiện giãn cách xã hội tại nhiều địa phương, việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc có khả thi không? Rõ ràng việc lấy ý kiến trực tiếp khó có thể thực hiện. Pháp luật lao động không cấm lấy ý kiến NLĐ qua email, hay thư qua đường bưu điện nhưng nên nhớ nhiều DN thuê mướn NLĐ làm các việc chân tay và việc sử dụng email không quen thuộc với họ. Việc gửi thư qua đường bưu điện mất thời gian, chi phí và có thể bị thất lạc. Vậy nếu các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên NLĐ không thu thập đủ ý kiến của NLĐ thì DN có được phép tiến hành đối thoại hay phải đợi đến khi thu thập đủ ý kiến?

Hơn nữa, DN có thể cùng một lúc tổ chức đối thoại cả hai về “PASDLĐ”, và “cho thôi việc NLĐ do Tái Cấu Trúc” không. Một trong những nội dung của PASDLĐ là “số lượng và danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ” và nhiều DN thấy rằng nội dung này cũng đồng nghĩa với việc “cho thôi việc NLĐ do Tái Cấu Trúc”. Do đó, họ muốn gộp hai vấn đề lại thành một và chỉ tổ chức một buổi thương lượng mà thôi. Tuy nhiên, câu hỏi là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có cùng quan điểm không?

Tuy nhiên, khó khăn còn có thể nhân lên nếu trong danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ có thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở (“BCHCĐCS”). Theo Điều 177.3 Bộ Luật Lao động 2019, và Điều 25 Luật Công đoàn 2012 thì DN không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận của BCHCĐCS hoặc BCH CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở. Nếu không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo, DN mới có quyền ra quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định đó. Vậy khi tiến hành Tái Cấu Trúc, DN phải thương lương với BCHCĐCS ở giai đoạn nào? Trước, sau hay cùng lúc với việc đối thoại về PASDLĐ/cho thôi việc do Tái Cấu Trúc? Chưa hết, phải thông báo về thỏa thuận không thành với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền rồi phải đợi 30 ngày mới được tiếp tục thông báo việc chấm dứt HĐLĐ do Tái Cấu Trúc cho UBND cấp tỉnh hay là có thể thông báo cùng lúc? Và điều gì sẽ xảy ra nếu thành viên BCHCĐCS bị dôi dư lại bất hợp tác không tham gia họp, hay không chịu ký tên vào biên bản làm việc. Liệu rằng, dù không phải lỗi của mình, DN đã nỗ lực để lấy ý kiến của BCHCĐCS nhưng không thành, thì DN có bị xem là thực hiện Tái Cấu Trúc trái pháp luật?

Với phương án đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh, theo pháp luật lao động, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do dịch bệnh nguy hiểm khi NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.[3] COVID-19 được thêm vào danh sách các loại bệnh truyền nhiễm đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng và tỷ lệ tử vong cao hoặc chưa rõ tác nhân gây bệnh.[4] Ngoài ra, căn cứ Quyết định số 447/QĐ-TTg của Thủ tướng, COVID-19 được công bố là dịch truyền nhiễm và chưa có quyết định công bố hết dịch theo quy định pháp luật. Vì vậy, COVID-19 được xem như là dịch bệnh nguy hiểm vào lúc này và sẽ được xem là dịch bệnh nguy hiểm theo Điều 36.1 (c) Bộ Luật Lao Động 2019. Tuy nhiên, để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do này, DN phải đáp ứng thêm các điều kiện sau:

• DN đã tìm mọi biện pháp khắc phục hậu quả do COVID-19 gây ra nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, hiện chưa có hướng dẫn nào về các biện pháp cần thiết để DN khắc phục hậu quả;
• Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25/3/2020 về việc hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho NLĐ trong thời gian ngừng việc vì dịch bệnh COVID-19. Theo đó, nếu DN gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm thì có thể tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác; nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả thì DN và NLĐ có thể thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ; nếu DN phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh.

Vậy theo Công văn 1064, nếu DN gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường và phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì phải hiểu là DN cần thực hiện trước bước thủ tục chuyển NLĐ sang làm công việc khác rồi mới đến tạm ngừng việc, sau đó rồi đến tạm hoãn HĐLĐ rồi sau cùng mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh hay DN có thể trực tiếp đi đến bước đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh luôn? Rõ ràng, nếu phải đi tuần tự các bước thì mất thời gian từ 4-5 tháng cho việc chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh và DN hoàn toàn không muốn. Tuy nhiên, nếu có tranh chấp lao động, cơ quan giải quyết tranh chấp thường bảo vệ quyền lợi cho NLĐ như là bên yếu thế trong quan hệ lao động và cho rằng DN cần thực hiện đủ các bước mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh, thì việc DN bỏ qua các bước trên có thể bị xem là chưa tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và từ đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bị tuyên trái pháp luật.

Hơn nữa, DN cũng phải chuẩn bị chứng cứ để chứng minh cho việc “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc. Biện pháp khắc phục là khái niệm mơ hồ vì tùy vào loại hình kinh doanh của từng DN, v.v mà DN có thể tự đưa ra biện pháp khắc phục phù hợp. Tuy nhiên, cái khó là khi có quy định “mở” như vậy thì DN phải chứng minh rằng hành động mà DN thực hiện phải được xem là “biện pháp khắc phục”. Và đương nhiên, chứng cứ chứng minh của DN cần có tính thuyết phục để hạn chế tranh chấp về sau. NLĐ có thể hỏi “tại sao DN không thực hiện biện pháp A”, hoặc “biện pháp này đâu phải là biện pháp khắc phục?”, v.v… Do đó, với quy định mở như vậy, dù DN có không gian để hành động, nhưng đi kèm theo đó là “rủi ro” cao do sự nhận định khác nhau của từng chủ thể.

Giải pháp hợp lý nào cho DN

Suy cho cùng, trong tình hình pháp luật lao động vẫn vùng “xám” về vấn đề chấm dứt HĐLĐ như trên, khó để đưa ra giải pháp ít rủi ro lại dễ thực hiện. Tuy nhiên, tác giả có một vài gợi ý mà DN có thể cân nhắc để hạn chế hậu quả pháp lý tiêu cực khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong mùa COVID-19.

Ở một số trường hợp, DN thường thỏa thuận trước với NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ, sau khi bị NLĐ từ chối thì DN mới tiến hành Tái Cấu Trúc. Lúc này, NLĐ có thể khởi kiện với lý do vì DN không thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ được với NLĐ nên mới tìm cách chấm dứt HĐLĐ qua Tái Cấu Trúc cho nên Tái Cấu Trúc không phải là nhu cầu thật sự mà chỉ là cớ để DN có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vì vậy, nếu DN dự định thỏa thuận trước với NLĐ, nếu thỏa thuận không thành mới đi đến Tái Cấu Trúc, thì kế hoạch nên là DN thực hiện thủ tục nội bộ để thông qua phương án Tái Cấu Trúc trước, ví dụ, ban hành nghị quyết hay quyết định của chủ sở hữu, trong đó có danh sách NLĐ đôi dư sau khi Tái Cấu Trúc. Với nghị quyết và quyết định như vậy đi kèm với danh sách NLĐ được lập, DN có thể thẳng thắn trao đổi với NLĐ rằng việc Tái Cấu Trúc là kế hoạch đang diễn ra. Tuy nhiên, để hỗ trợ NLĐ bị dôi dư, DN muốn chủ động đề xuất ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ để NLĐ được gói thanh toán tốt hơn so với phương án Tái Cấu Trúc.

Hoặc, DN có thể thương lượng với NLĐ để hai bên ký phụ lục HĐLĐ, trong đó thỏa thuận giảm số giờ làm việc/giảm lương trong một khoảng thời gian nhất định, sau đó thì số giờ làm việc/tiền lương sẽ trở lại theo HĐLĐ. Giải pháp này giúp DN duy trì được nhân sự của từng bộ phận, vừa giữ được nhân tài sau khi dịch bệnh được kiểm soát và kinh tế hồi phục và thể hiện sự trân trọng đối với NLĐ trong hoàn cảnh khó khăn.

Kết luận

“Nhân sự” luôn là một vấn đề nhạy cảm trong bất kỳ tổ chức nào. Đã có nhiều sự “chia tay” đau thương giữa DN và NLĐ vì mâu thuẫn, vì NLĐ cảm thấy “không được tôn trọng”, và họ chấp nhận mất thời gian, công sức để hầu tòa vì cảm thấy DN đang trù dập họ vì cảm xúc cá nhân. Trong mùa COVID-19, những câu chuyện như vậy thường xảy ra. Do đó, dù có tuân thủ pháp luật thì DN cũng nên linh hoạt, mềm dẻo khi giao tiếp với NLĐ, thể hiện sự trân trọng những đóng góp của NLĐ, để các “cuộc chia tay” bất đắt dĩ (nếu có) được diễn ra êm đẹp, hạn chế phần nào rủi ro cho DN.

[1] https://dataforgood.fb.com/wp-content/uploads/2021/04/Global-State-of-Small-Business-Report-April-2021.pdf

[2] Điều 41.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

[3] Điều 36.1. (c) của Bộ Luật Lao động 2019

[4] Quyết định số 219/QĐ-BYT