BẤT BÌNH ĐẲNG GIỚI TÍNH TRONG THU NHẬP TẠI VIỆT NAM VÀ QUYỀN LỰA CHỌN CỦA PHỤ NỮ

Nguyễn Ngọc Phúc Đăng

1. Chênh lệch thu nhập giữa phụ nữ và nam giới tại Việt Nam

Theo nghiên cứu tháng 3 năm 2021 của Tổ Chức Lao Động Quốc Tế (ILO), lao động nữ chiếm đa số trong các công việc dễ bị tổn thương, đặc biệt là công việc gia đình. Họ có mức thu nhập thấp hơn nam giới, dù số giờ làm tương đương và chênh lệch về trình độ học vấn giữa hai giới dần bị xóa bỏ. Phụ nữ cũng không đảm nhiệm nhiều vị trí lãnh đạo so với nam giới. Tỷ lệ tham gia thị trường lao động của phụ nữ Việt Nam tương đối cao nhưng họ phải đối mặt với gánh nặng kép, tức là vừa đi làm vừa gánh vác trách nhiệm gia đình nhiều hơn gấp đôi so với nam giới. Đại dịch Covid-19 không chỉ làm gia tăng bất bình đằng giới vốn hiện hữu mà còn tạo ra bất bình đẳng mới, với tỷ lệ phụ nữ rời thị trường lao động cao hơn so với nam giới.

Chúng ta có thể thấy rằng thu nhập trung bình của phụ nữ qua nhiều năm là thấp hơn nam giới không chỉ ở Việt Nam dù trình độ học vấn tương đương. Nhìn chung có 3 nguyên nhân chính:

• Tỉ lệ phụ nữ làm việc trong các ngành có thu nhập thấp cao hơn; có xu hướng sẵn sàng từ bỏ mức lương cao hơn để làm việc ở những công việc có nhiều phúc lợi phi tiền tệ: an toàn, nhiều ngày nghỉ phép hơn, giờ làm việc ít hơn;
• Tỉ lệ phụ nữ chịu trách nhiệm làm việc nhà – là những công việc không lương – cao hơn;
• Tỉ lệ lao động nữ trở lại thị trường làm việc sau đại dịch Covid-19 ít hơn.

Định kiến về trách nhiệm gia đình của phụ nữ ở Việt Nam vẫn còn khá rõ nét. Phụ nữ, đặc biệt là người đã có gia đình, thường được giao cho vai trò làm việc nhà, nuôi con, và các công việc gia đình khác – là những việc không lương. Phụ nữ buộc phải căn nhắc cân bằng thời gian và công sức mà mình có thể dành cho công việc và gia đình. Các công việc lương cao nhưng đòi hỏi nhiều công sức, trách nhiệm, và cam kết làm việc ngoài giờ thường không được phụ nữ lựa chọn. Thay vào đó, họ có xu hướng lựa chọn những công việc có nhiều phúc lợi phi tiền tệ như chế độ nghỉ phép thoải mái, giờ làm việc ít hơn, và áp lực công việc tương đối nhẹ, nhằm mục đích dành nhiều thời gian và không gian hơn cho gia đình. Nam giới không phải chịu ít áp lực làm việc nhà và chăm sóc con cái hơn, nên họ có khả năng lựa chọn các công việc chiếm nhiều thời gian trong ngày và sẵn sàng làm ngoài giờ.

2. Những nguyên nhân chưa được xem xét

Đa phần các nghiên cứu về bất bình đẳng thu nhập giữa hai giới thường bỏ qua xu hướng lựa chọn ngành nghề theo giới tính và sức khỏe. Vì điều kiện sinh lý và sức khỏe, phụ nữ thường chọn các công việc văn phòng, ngành dịch vụ, an toàn, ít đòi hỏi về điều kiện sức khỏe. Trong khi tỷ lệ nam giới ở những ngành công nghiệp nặng, an ninh, khai thác khoáng sản, hàng hải, cứu hỏa, … rõ ràng là cao hơn đáng kể; nam giới làm những công việc được trả lương cao hơn tương ứng với rủi ro ảnh hướng đến sức khỏe và tính mạng trong quá trình làm việc. Chúng ta cũng hiếm khi tìm thấy một phụ nữ chấp nhận làm thủy thủ và thực hiện chuyến hải trình dài ngày, dù được trả công tương đối hậu hĩnh. Một phần nguyên nhân cũng vì định kiến cho rằng một số nghề nghiệp chỉ phù hợp với nam và một số khác chỉ phù hợp với nữ. Số liệu về thu nhập của hai giới được tổng hợp lại bất kể ngành nghề và tính chất công việc mà các bên lựa chọn, dẫn đến sự lầm tưởng về khoảng cách chênh lệch thu nhập lớn giữa phụ nữ và nam giới có vị trí công việc giống nhau.

Vấn đề thứ hai mà thường bị bỏ qua là sự thay đổi ngành nghề của phụ nữ khi đến độ tuổi chăm sóc con cái của phụ nữ. Phần lớn phụ nữ Việt Nam sinh con ở độ tuổi từ 20 đến 29[1] – độ tuổi lao động. Phụ nữ buộc phải ở nhà hoàn toàn hoặc hi sinh đáng kể thời gian làm việc để chăm sóc con cái, ít nhất là cho đến khi đứa trẻ có thể được gửi vào trường mẫu giáo. Điều này gây ra thiệt thòi cho phụ nữ trong và sau giai đoạn này bởi thời gian dành cho việc tích lũy kinh nghiệm công việc không còn, khả năng được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo của công ty sẽ thấp hơn so với đồng nghiệp nam. Phụ nữ cũng sẽ cảm thấy khó khăn hoặc không mặn mà với việc trở lại thị trường lao động chính thức, họ có lý do để lựa chọn công việc khác có thời gian làm việc linh hoạt và thuận tiện lo cho gia đình. Một phần lao động nữ sẽ chọn các công việc phi chính thức (không ký hợp đồng lao động) như bán lẻ tại nhà, bán hàng online, môi giới, … với thu nhập không ổn định và khó được thống kê chính xác. Trong khi đa phần các khảo xác chỉ dừng lại ở thu nhập của phụ nữ trong thị trường lao động chính thức và có ký hợp đồng lao động.

3. Giải pháp mang tính bình đẳng

Hiện nay, định kiến giới tính đối với nam giới tại Việt Nam cũng là một trong những nguyên nhân cho việc họ có thu nhập trung bình cao hơn phụ nữ. Nam giới thường được xem là trụ cột tài chính của gia đình. Khác với phụ nữ, mức độ “thành công” của họ thường được đánh giá dựa vào thu nhập và vị trí công việc. Phụ nữ thường sẽ cân nhắc đến yếu tố thu nhập và địa vị của nam giới khi tìm kiếm đối tượng hẹn hò. Cho nên nam giới sẽ chịu áp lực lớn hơn so với phụ nữ để đạt được mức thu nhập cao. Ở những người lao động đã lập gia đình, yếu tố phân công trách nhiệm trong gia đình, trong đó nam giới thường được chọn là người mang về thu nhập chính và phụ nữ là người dành nhiều thời gian cho gia đình hơn, cũng là lý do để nam giới chấp nhận làm thêm giờ hoặc công việc thứ hai thay vì làm việc nhà và các công việc không công khác, còn phụ nữ thì phải chịu từ bỏ nguồn thu nhập cá nhân. Đương nhiên là sẽ có một số ngoại lệ trên thực tế. Nhưng chúng ta lại rất khó để một sớm một chiều xóa bỏ hoàn toàn định kiến xã hội về bất kì giới tính nào, bởi lẽ định kiến đó đã được hình thành từ lâu và bị in sâu vào suy nghĩ của những người trưởng thành.

Dưới góc độ pháp luật Việt Nam, chúng ta có thể quy định nhiều phúc lợi dành cho lao động nữ để thu hút họ trở lại thị trường lao động. Tuy nhiên, hiện nay việc đánh giá chính xác tác động của chính sách phúc lợi này là không khả thi. Vì số đông đáng kể lao động nữ tại Việt Nam vẫn còn ít hiểu biết về quyền lợi của mình theo quy định pháp luật và hiếm khi được tiếp cận các trợ giúp pháp lý, hoặc họ biết nhưng không thực hiện vì áp lực từ người sử dụng lao động. Phụ nữ cũng hiếm khi lên tiếng về các vấn đề phân biệt giới tính với chính quyền. Hiện nay chưa có vụ kiện nào về hành vi phân biệt giới tính trong lao động. Định kiến về giới tính trong tuyển dụng lao động vẫn còn là một rào cản, nhà tuyển dụng có thể dùng bất cứ lý do gì để từ chối tuyển dụng một ứng viên nữ nếu họ muốn, cơ quan chức năng sẽ khó xử lý vì thiếu bằng chứng. Vì vậy, chúng ta cần nâng cao kiến thức pháp luật về lao động cho phụ nữ nói chung và giúp họ tự nhận thức được quyền lợi của lao động nữ khi thỏa thuận với người sử dụng lao động, đồng thời tạo điều kiện pháp lý dễ dàng cho các tổ chức dân sự độc lập có mục đích hỗ trợ người lao động nữ được thành lập. Theo tác giả, việc giúp phụ nữ thay đổi nhận thức cá nhân dễ hơn là thay đổi định kiến xã hội về phụ nữ.

Giải pháp cho vấn đề chênh lệch thu nhập giữa hai giới tính cũng cần phải cân nhắc đến các yếu tố phi tiền tệ như quyền lựa chọn và sự hạnh phúc của phụ nữ. Tác giả thấy rằng các khảo sát hiện nay không thống kê về mức độ hài lòng của phụ nữ với vị trí công việc và thu nhập hiện tại. Phụ nữ có thể không tham gia hoặc ít tham vào thị trường lao động, có thu nhập thấp hơn so với đồng nghiệp nam, hoặc không nắm giữ vị trí lãnh đạo, nhưng họ hài lòng với việc gánh vác ít trách nhiệm công việc hơn, thời gian làm việc ít hơn, công việc an toàn, và có cơ hội bên gia đình nhiều hơn. Quyền lựa chọn của phụ nữ cần được tôn trọng. Mức độ hài lòng về lựa chọn nghề nghiệp vì thế phải được đánh giá song song với thu nhập và vị trí công việc của người được thống kê, như một yếu tố đối trọng để đưa ra kết luận có hay không có sự tồn tại của bất bình đẳng về thu nhập. Chúng ta phải nhìn nhận khả năng thực tế rằng phụ nữ có thu nhập thấp hơn nam giới không có nghĩa là họ không hạnh phúc, và ngược lại.

[1] Bức tranh tổng thể về thực trạng mức sinh ở Việt Nam. [https://baochinhphu.vn/buc-tranh-tong-the-ve-thuc-trang-muc-sinh-o-viet-nam-102273967.htm#:~:text=Nh%C6%B0%20v%E1%BA%ADy%2C%20ph%E1%BA%A7n%20l%E1%BB%9Bn%20ph%E1%BB%A5,h%C6%A1n%20ph%E1%BB%A5%20n%E1%BB%AF%20n%C3%B4ng%20th%C3%B4n.]