CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ – TUYỆT CHIÊU THU HÚT NHÂN SỰ

Trong môi trường làm việc hiện đại, lương thưởng chỉ là một phần nhỏ trong bức tranh toàn diện của chế độ đãi ngộ. Ngoài việc nhận lương thưởng, người lao động còn quan tâm đến các chế độ phúc lợi và đãi ngộ khác mà doanh nghiệp cung cấp. Khái niệm “đãi ngộ” không chỉ đơn thuần là việc cung cấp các quyền lợi, mà còn phản ánh sự công bằng và tuân thủ quy định pháp luật trong việc đối xử với người lao động. Trong bối cảnh các doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt để thu hút và giữ chân nhân sự tài năng, việc xây dựng các chế độ đãi ngộ hấp dẫn góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực nói riêng và tổ chức nói chung, trở thành một yếu tố quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp. Các chế độ đãi ngộ có thể hiểu là những phần thưởng và quyền lợi mà người lao động nhận được dựa trên sự đóng góp của họ cho sự phát triển của doanh nghiệp, những chế độ này không chỉ bao gồm các khoản tiền lương và thưởng mà còn bao gồm các quyền lợi về sức khỏe, phúc lợi gia đình, cũng như các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp khác. Các chế độ đãi ngộ không chỉ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống vật chất của người lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, động viên họ đạt được mục tiêu cá nhân và của tổ chức. Mặc dù các chế độ đãi ngộ thường được xây dựng dựa trên nhu cầu cụ thể của từng doanh nghiệp, nhưng có một số yếu tố pháp lý cần được xem xét để đảm bảo tính công bằng và tuân thủ pháp luật, bao gồm các quy định về lương thưởng, bảo hiểm xã hội, và các chính sách phúc lợi đặc biệt khác. Dưới đây là một số phân tích khía cạnh pháp lý xoay quanh chủ đề Chế độ đãi ngộ – Tuyệt chiêu thu hút nhân sự.

1. Vai trò của chế độ đãi ngộ cho người lao động:

• Đối với người lao động:

Chế độ đãi ngộ cho người lao động là một trong những tiêu chí quan trọng mà người lao động luôn ưu tiên cân nhắc khi chọn lựa việc làm bên cạnh những yếu tố khác như địa điểm làm việc, khối lương công việc, lộ trình nghề nghiệp phù hợp với định hướng của bản thân… Điều này là dễ hiểu bởi chế độ đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống, mức độ hài lòng và kế hoạch tương lai của người lao động. Danh tiếng của một doanh nghiệp cũng được phản ánh qua sự quan tâm, chăm lo của doanh nghiệp dành cho người lao động của mình cả về đời sống vật chất và tinh thần vì vậy các tập đoàn đa quốc gia và các thương hiệu toàn cầu thường có các chính sách đãi ngộ tốt hơn, đa dạng hơn không chỉ dành cho người lao động mà còn cho gia đình của họ để người lao động có thể yên tâm về cuộc sống cá nhân và cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.

• Đối với doanh nghiệp:

Chính sách đãi ngộ cho người lao động không chỉ là cách để thu hút và giữ chân nhân tài mà còn là động lực để thúc đầy người lao động cống hiến và đóng góp hết mình cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp với chính sách đãi ngộ tốt sẽ khích lệ người lao động về cả mặt vật chất lẫn tình thần, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra. Điều này cũng giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động ổn định, tăng cường uy tín và thu hút nguồn nhân lực chất lượng.

• Đối với xã hội:

Một chế độ đãi ngộ đầy đủ và công bằng cho người lao động giúp tạo ra một xã hội với cuộc sống ổn định và lành mạnh, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế và giảm bớt gánh nặng về phúc lợi xã hội cho Nhà nước. Ngoài ra, một chế độ đãi ngộ tốt này còn giúp giảm thiểu các vấn đề xã hội như thất nghiệp, nghèo đói và bất bình đẳng.

2. Chế độ đãi ngộ

• Các loại bảo hiểm xã hội và trợ cấp

Trong hệ thống pháp luật lao động, việc đảm bảo các quyền lợi cơ bản cho người lao động được xem là một ưu tiên hàng đầu. Điều này được thể hiện qua các chế độ đãi ngộ, trong đó, hệ thống bảo hiểm xã hội và trợ cấp đóng vai trò quan trọng như một phương án bảo đảm hoặc thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội. Theo đó, pháp luật lao động yêu cầu người lao động và người sử dụng lao động phải tham gia các loại hình bảo hiểm xã hội bao gồm bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế nếu đáp ứng đủ các yêu cầu luật định theo pháp luật về bảo hiểm xã hội và việc làm. Theo đó, khi tham gia bảo hiểm bắt buộc, người lao động được các chế độ sau đây[1]:

• Trợ cấp ốm đau: Đảm bảo chi phí y tế cho người lao động khi gặp phải các vấn đề sức khỏe.
• Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp: Hỗ trợ trong trường hợp người lao động gặp tai nạn hoặc bệnh liên quan đến công việc.
• Trợ Cấp Thai Sản: Bảo vệ quyền lợi cho người lao động nữ trong thời kỳ mang thai, sinh con, trong thời gian nuôi con, thực hiện các biện pháp tránh thai và cho lao động nam khi có vợ sinh con.
• Chế Độ Hưu Trí: Đảm bảo một nguồn thu nhập ổn định khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu.
• Chế Độ Tử Tuất: Hỗ trợ thân nhân của người lao động trong trường hợp người lao động qua đời.

Người tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc sẽ được hưởng toàn bộ 5 quyền lợi trên, trong khi người tham gia tự nguyện chỉ được hưởng 2 chế độ là chế độ hưu trí và tử tuất. Đối với nhóm đối tượng đặc biệt như được Nhà nước hỗ trợ đóng Bảo hiểm xã hội, họ sẽ được hưởng thêm chế độ hưu trí bổ sung theo quy định của Chính phủ.

Bên cạnh những loại bảo hiểm bắt buộc theo quy định của pháp luật mà Nhà nước cũng khuyến khích doanh doanh nghiệp cung cấp thêm cho người lao động các gói bảo hiểm phong phú hơn cho người lao động và thân nhân của họ như một cách nâng cao chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Đóng bảo hiểm đầy đủ, cung cấp các gói bảo hiểm y tế phong phú hơn so với quy định pháp luật không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là một “điểm cộng” quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động. Có thể thấy, việc tối ưu hóa chính sách đối với người lao động không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là tuyệt chiêu thu hút nhân sự, góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền kinh tế và xã hội.

• Thưởng cho người lao động bằng các chương trình đào tạo nghề nghiệp

Trong môi trường kinh doanh hiện nay, việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng không chỉ đòi hỏi các chính sách thu nhập hấp dẫn mà còn là việc cung cấp cơ hội phát triển và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho họ. Các chương trình đào tạo nghề nghiệp không chỉ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn mà còn là động lực để họ gắn bó và cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn.

Theo quy định của Bộ luật lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm và cung cấp nguồn lực tài chính cho việc đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho người lao động. Điều này không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là một cơ hội để nâng cao trình độ và hiệu suất làm việc của người lao động, từ đó thúc đẩy hiệu quả sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp. Một trong những cách quan trọng để phát triển người lao động là thông qua các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn hàng năm. Những khóa huấn luyện này không chỉ giúp người lao động nắm vững kiến thức mới mà còn giúp họ áp dụng hiệu quả vào công việc hàng ngày, từ đó tăng cường năng suất và chất lượng công việc.

Ngoài ra, việc thực hiện các chương trình luân chuyển vị trí và tái thiết kế công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua việc thử nghiệm các vị trí mới và mở rộng phạm vi công việc, doanh nghiệp có thể xác định và phát triển nguồn nhân viên tiềm năng, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức. Mặc dù việc đầu tư vào đào tạo và phát triển cho người lao động có thể tăng chi phí sản xuất, nhưng lợi ích mà nó mang lại là không thể phủ nhận. Người lao động được đào tạo có kỹ năng cao sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn, giúp tăng cường năng suất lao động và cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó tạo ra lợi ích dài hạn cho doanh nghiệp. Trong bối cảnh này, việc báo cáo kết quả đào tạo hàng năm cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh không chỉ là một nhiệm vụ pháp lý mà còn là một cơ hội để doanh nghiệp chứng minh cam kết của mình đối với việc phát triển nguồn nhân lực và thúc đẩy sự phát triển bền vững của kinh doanh.

• Chính sách làm việc linh hoạt

Trong phạm vi của quy định pháp luật lao động tại Việt Nam, thời giờ làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật Lao động, thời giờ làm việc bình thường của người lao động được giới hạn không quá 8 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần. Đối với những trường hợp doanh nghiệp thực hiện thời giờ làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường của người lao động không quá 10 giờ mỗi ngày và không quá 48 giờ mỗi tuần. Nhằm bảo đảm quyền được nghỉ ngơi của người lao động, Nhà nước khuyến khích việc áp dụng thời giờ làm việc 40 giờ mỗi tuần, một tiêu chuẩn được coi là lý tưởng và hợp lý cho môi trường làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong việc giảm căng thẳng lao động và tăng cường hiệu suất làm việc.

Thời giờ làm việc linh hoạt, một khái niệm mới trong lĩnh vực lao động của Việt Nam, mang lại tính linh hoạt về thời gian và thời lượng làm việc cho người lao động. Các bên tham gia quan hệ lao động có thể thỏa thuận về thời gian làm việc và phân bổ thời gian làm việc của mình dựa trên nguyện vọng cá nhân và yêu cầu của doanh nghiệp. Tính linh hoạt trong thời giờ làm việc cho phép người lao động lựa chọn các mức thời giờ làm việc phù hợp với nhu cầu của mình theo ngày, tuần, tháng và năm. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những đối tượng như lao động có gia đình, lao động chưa thành niên, người cao tuổi, và những người có tay nghề cao, tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong việc tìm kiếm công việc phù hợp. Để thực hiện thời giờ làm việc linh hoạt, người sử dụng lao động có quyền ấn định thời giờ làm việc bình thường trong ngày, trong tuần và ngày không làm việc, dựa trên điều kiện cụ thể của từng đơn vị và theo quy định chung của pháp luật. Trong trường hợp cần điều chỉnh thời giờ làm việc, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động thông qua việc điều chỉnh hợp đồng lao động đã giao kết và/hoặc điều chỉnh nội quy lao động và/hoặc thỏa ước lao động tập thể.

Với những ưu điểm về giải quyết vấn đề thất nghiệp, bảo vệ quyền lợi của lao động và khuyến khích bình đẳng giới, thời giờ làm việc linh hoạt đang thu hút được nhiều sự quan tâm. Tại Việt Nam, việc quy định thời giờ làm việc linh hoạt đã được đề cập trong một số trường hợp như lao động theo hợp đồng bán thời gian và làm việc tại nhà, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho sử dụng lao động và đảm bảo tính linh hoạt trong quản lý lao động.

• Thưởng lễ, Tết và thưởng theo kết quả sản xuất, kinh doanh

Theo quy định của Điều 104 trong Bộ luật Lao động 2019, việc thưởng lễ, Tết và thưởng theo kết quả sản xuất, kinh doanh là một phần quan trọng của chế độ đãi ngộ cho người lao động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng quy chế thưởng xác định trên kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong năm trước khi thực hiện.Quy chế này được doanh nghiệp quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc, sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tại những nơi có tổ chức đại diện người lao động và được đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật[2]. Như vậy, việc thưởng cho người lao động là tùy thuộc vào quyết định và quy chế của từng doanh nghiệp và không phải nghĩa vụ bắt buộc theo quy định của pháp luật trừ trường hợp các bên có thỏa thuận việc thưởng này tại hợp đồng lao động hoặc ghi nhận tại quy chế thưởng của doanh nghiệp.

Trong trường hợp doanh nghiệp không công bố quy chế thưởng trước khi thực hiện hoặc không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng quy chế này, doanh nghiệp có thể chịu mức phạt tiền từ 10.000.000 đến 20.000.000 đồng theo quy định tại Điều 6.1 và Điều 17.1 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Quy định này nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc chi trả tiền thường cho người lao động và cho mục đích quản lý nhân sự nói chung.

Tóm lại, việc chi trả tiền thưởng cho người lao động là một phần quan trọng của chế độ đãi ngộ cho người lao động của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong việc chi trả tiền thưởng, doanh nghiệp có nghĩa vụ thực hiện việc xây dựng, ban hành và công bố quy chê thưởng và áp dụng đúng theo quy định pháp luật.

• Khám sức khỏe định kỳ

Theo quy định của Điều 21 trong Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, việc tổ chức khám sức khỏe và điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động là một yêu cầu bắt buộc đối với người sử dụng lao động. Theo đó, hằng năm, doanh nghiệp phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho người lao động. Đối với những người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, cũng như những trường hợp đặc biệt như người khuyết tật, người chưa thành niên, người cao tuổi, doanh nghiệp cần tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhóm người lao động này ít nhất 06 tháng một lần.

Ngoài ra, theo quy định tại Điều 21.6 Luật An toàn, vệ sinh lao động, chi phí khám sức khỏe và điều trị bệnh cho người lao động sẽ do doanh nghiệp chi trả và được hạch toán vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế theo pháp luật thuế thu nhập doanh nghiệp. Trường hợp doanh nghiệp có hành vi không tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động và bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền phát hiện, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 6.000.000 đồng khi vi phạm đối với mỗi người lao động nhưng tối đa không quá 150.000.000 đồng theo quy định tại Điều 6.1 và Điều 22.2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Như vậy, việc tuân thủ quy định về khám sức khỏe định kỳ và điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động không chỉ là trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp mà còn thể hiện sự quan tâm, chăm lo của doanh nghiệp đối với sức khỏe và đời sống của người lao động.

Trên đây là nội dung khái quát liên quan đến Chế độ đãi ngộ – Tuyệt chiêu thu hút nhân sự mà Phước và Các Cộng Sự chia sẻ đến bạn đọc. Nếu Quý khách hàng gặp bất kỳ khó khăn nào liên quan đến lĩnh vực pháp lý, vui lòng liên hệ chúng tôi. Phước và Các Cộng Sự là một công ty luật được thành lập tại Việt Nam và hiện có gần 100 thành viên đang làm việc tại ba văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đà Nẵng. Phước và Các Cộng Sự cũng được đánh giá là một trong những công ty luật có đội ngũ nhân viên chuyên sâu trong lĩnh vực pháp lý hàng đầu tại Việt Nam mà có các lĩnh vực hành nghề được đánh giá đứng đầu trên thị trường pháp lý như Lao động và Việc làm, Thuế, Mua bán và Sáp nhập, Tranh tụng. Chúng tôi tự tin là một trong những Công ty Luật cung cấp dịch vụ pháp lý tốt nhất đến Quý khách hàng.

[1] Điều 4.1. Luật Bảo hiểm xã hội 2014

[2] Điều 104 và Điều 63.2(c) Bộ Luật Lao động 2019 và Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP