Chấm dứt hợp đồng lao động khi giải thể doanh nghiệp: Chuyện không đơn giản

Bài viết của Luật sư Võ Đình Đức có tiêu đề: “Chấm dứt hợp đồng lao động khi giải thể doanh nghiệp: Chuyện không đơn giản”, được đăng trên Thời báo kinh tế Sài Gòn ngày 12/01/2012.

***

Trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay, nhiều doanh nghiệp buộc phải tính đến chuyện thu hẹp hoạt động hoặc hoạt động cầm chừng để tồn tại, dẫn đến giảm bớt số lượng lao động. Tuy nhiên, đáp ứng được những quy định của Bộ luật Lao động và Luật Doanh nghiệp để chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) một cách hợp pháp là một việc không hề đơn giản.

Khi nào được chấm dứt HĐLĐ?

Theo quy định tại điều 38 Bộ luật Lao động, trong trường hợp doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động chỉ đề cập cơ sở pháp lý để chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chứ không quy định thời điểm chính thức chấm dứt HĐLĐ. Thông tư 21/2003/TT-BLDTBXH giải thích thêm việc chấm dứt hoạt động lao động là khi được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, tòa án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh, nhưng cũng không chỉ rõ thời điểm nào.

Theo Luật Doanh nghiệp, thủ tục chấm dứt hoạt động doanh nghiệp sẽ thực hiện như sau: trước tiên doanh nghiệp phải ban hành quyết định giải thể doanh nghiệp; sau đó, tiến hành thanh lý tài sản và thanh lý hợp đồng (trong đó có HĐLĐ), đăng báo, quyết toán thuế, hoàn trả con dấu …. Sau khi hoàn tất các công việc trên, doanh nghiệp nộp hồ sơ giải thể tại cơ quan đăng ký kinh doanh và sẽ bị xóa tên trong sổ đăng ký kinh doanh.

Theo trình tự trên có ít nhất hai thời điểm cần xem xét liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ. Thời điểm đầu tiên là khi doanh nghiệp ban hành quyết định giải thể. Một cách logic, đây là thời điểm phát sinh quyền chấm dứt HĐLĐ vì việc tiếp theo sau khi ban hành quyết định giải thể là doanh nghiệp sẽ phải thanh lý HĐLĐ với người lao động. Nhưng rắc rối là về pháp lý, thời điểm chấm dứt quan hệ lao động phải là khi doanh nghiệp ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng hoặc khi doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận xong các điều kiện và ký kết thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

Việc tự ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ là giải pháp khá rủi ro vì rất dễ dẫn đến tranh chấp. Thỏa thuận với người lao động để chấm dứt HĐLĐ luôn là giải pháp tốt nhất. Tuy nhiên, nếu người lao động và doanh nghiệp không thỏa thuận được các điều kiện chấm dứt HĐLĐ thủ tục giải thể cũng không thể hoàn tất do chưa giải quyết hết các nghĩa vụ với bên thứ ba. Đây là điểm đau đầu của doanh nghiệp.

Vấn đề tiếp theo là quá trình giải thể sẽ chưa thể hoàn tất chừng nào tên doanh nghiệp chưa bị xóa khỏi sổ đăng ký kinh doanh. Trong suốt thời gian đó, doanh nghiệp hoàn toàn có quyền hủy bỏ quyết định giải thể. Như vậy, sau khi đã ký kết thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp không tiếp tục giải thể mà hoạt động trở lại, liệu người lao động có quyền quay trở lại làm việc cho doanh nghiệp đó không? Rõ ràng người lao động có lý do để nói rằng quyết định giải thể chỉ là quyết định nội bộ của doanh nghiệp và họ cần một xác nhận nào đó của bên thứ ba về việc doanh nghiệp sẽ chắc chắn đóng cửa hoặc ít nhất đang tiến hành đóng cửa từ các cơ quan chức năng liên quan.

Thời điểm thứ hai, khi doanh nghiệp hoàn tất các thủ tục giải thể và có được xác nhận cuối cùng của cơ quan đăng ký kinh doanh về việc hoàn tất giải thể. Rõ ràng nếu đến thời điểm này, doanh nghiệp mới thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ thì không hợp lý bởi lẽ lúc này doanh nghiệp đã hoàn tất việc giải thể và không còn tồn tại nữa thì các thủ tục thanh lý HĐLĐ đối với người lao động sẽ được thực hiện như thế nào?

Vậy thời điểm chấm dứt HĐLĐ phải nằm đâu đó sau khi ban hành quyết định giải thể và trước khi doanh nghiệp có được xác nhận hoàn tất giải thể.

Thế nào là “doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức”?

Vấn đề tiếp theo là hiểu thế nào là “doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức” trong điều 38 Bộ luật Lao động? Một văn phòng đại diện hoặc một chi nhánh (với tư cách là một đơn vị phụ thuộc của doanh nghiệp) chắc chắn không thể được coi là doanh nghiệp theo điều 4 của Luật Doanh nghiệp 2005 (tức là một tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định). Như vậy, theo điều luật này thì việc chi nhánh hoặc văn phòng đại diện chấm dứt hoạt động rõ ràng không thể xem là cơ sở hợp lý để chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động, bởi lẽ, trong trường hợp này doanh nghiệp vẫn tiếp tục hoạt động!

Chi nhánh và văn phòng đại diện không được xem là doanh nghiệp, vậy có được xem là “cơ quan, tổ chức” trong điều 38 Bộ luật Lao động không? Câu hỏi này cũng chưa có câu trả lời rõ ràng.

Nhiều ý kiến không chấp nhận việc chấm dứt HĐLĐ khi chi nhánh hoặc văn phòng đại diện đóng cửa. Tuy nhiên, trong thực tế, văn phòng đại diện và chi nhánh vẫn được trực tiếp ký kết HĐLĐ với người lao động. Như vậy, sẽ không hợp lý khi buộc doanh nghiệp phải tiếp tục duy trì HĐLĐ khi giải thể chi nhánh hoặc văn phòng đại diện. Ví dụ doanh nghiệp trụ sở tại TPHCM làm sao có thể thu xếp công việc cho nhân viên tại Hải Phòng khi đóng cửa chi nhánh tại Hải Phòng. Và người lao động hiện làm việc cho chi nhánh tại Hải Phòng liệu có thể chuyển vào TPHCM để làm việc tại trụ sở không? Việc buộc doanh nghiệp phải tiếp tục duy trì HĐLĐ sẽ gây khó khăn cho cả đôi bên.

Doanh nghiệp buộc phải thận trọng

Như đã phân tích ở trên, việc áp dụng những quy định của Bộ luật Lao động và Luật Doanh nghiệp đã có những điểm chưa rõ ràng trong việc xác định thế nào là doanh nghiệp, tổ chức chấm dứt hoạt động để chấm dứt HĐLĐ, từ đó việc áp dụng các quy định này có thể có rủi ro pháp lý dẫn đến tranh chấp không đáng có giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Để hạn chế những rủi ro đó, đa phần các doanh nghiệp sẽ phải thận trọng hơn, thay vì áp dụng điều 38, đã chuyển sang áp dụng điều 17 Bộ luật Lao động – chấm dứt HĐLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ. Tuy nhiên, khi chuyển sang giải pháp này, doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại, thông báo cho cơ quan quản lý lao động, cơ quan thuế, cơ quan cấp phép, đăng báo…Điều này tốn kém thời gian và chi phí nhưng không hiệu quả, nhất là trong bối cảnh doanh nghiệp đang gặp khó khăn.